per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2017-11-22
9
3
1
24
28851
Research Paper
طراحی و تبیین الگوی جانشین پروری در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی
Designing and Explaining Successors Training in the Islamic Revolution Guard Corps
محمد رضا سلطانی
mrs_soltan@yahoo.com
1
مهدی ناظمی
ghavidel87@yahoo.com
2
محمد حسین طلایی
mhtalaey582@yahoo.com
3
علیرضا قویدل
alirezaghavidel32@gmail.com
4
استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه جامع امام حسین(ع)
دانشیار و عضو هیات علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
دانش اموخته دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین(ع)
امروزه پیشرفت حوزههای مختلف فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و بهویژه فناوری، محیطی رقابتی، پویا و بهشدت متغیر را در داخل سازمانها و محیط پیرامونی ایجاد کرده است. نتایج تحقیقات در سازمانهای مختلف نشان از کمبود نیروهای شایسته و بااستعداد دارد. بهاینترتیب برای پاسخ به افزایش نیاز سازمانهایی ازجمله سپاه پاسداران، به مدیران و کارکنانی بهمراتب توانمندتر، مستعدتر و شایستهتر، میتوان به طراحی و تبیین الگوی جانشینپروری براساس مفاهیم غنی سرمایۀ انسانی، استعدادیابی و مدیریت استعداد و شایستگیها اقدام نمود. این تحقیق برای ارائه الگوی جانشینپروری در سپاه از ابعاد و مؤلفههای بومیشده طبق نظر خبرگان و صاحبنظران سازمانی و دانشگاهی بهرهبرداری میکند. با استفاده از روش تحلیل مسیر و رگرسیون، ارتباط و اولویتبندی ابعاد و مؤلفهها نشان داده میشود. درنتیجه با بررسی هر یک از ابعاد الگو، اولویت هریک از مؤلفهها بر دیگری شناسایی شده و انطباق آنها با سایر تلاشهای دانشمندان در زمینۀ جانشینپروری، مطابقت داده میشود.
These days, the development of various cultural, political, economic, social, and especially technological fields, has created a competitive, dynamic and highly modest environment within organizations and their external environment. Researches in various organizations indicate that there is a deficiency in terms of having competent and talented employees. Therefore, in order to respond to the increasing requirements of organizations such as IRGC for more capable, talented and proficient managers and employees, we can design and explain successors model based on the rich concepts of human capital, proper management of talent recognition, and competency. This research employs the dimensions and components of the community to present successors model in the IRGC according to experts and organizational and academic specialists. Relations and prioritization of dimensions and components are shown through path analysis and regression method. As a result, by examining each dimension of the model, the priority of each component is identified and compared to the other efforts of scientists in the field of succession.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_28851_b1e8e977103db2295a61c1c3778aa071.pdf
جانشین پروری
سرمایه انسانی
استعداد یابی
شایستگی ها
سپاه پاسداران
successors training
human capital
talent recognition
competencies
Islamic Revolution Guards Corps
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2017-11-22
9
3
25
48
28853
Research Paper
طراحی راهبردهای توسعۀ منابع انسانی بومی به تفکیک وضعیت استخدامی کارکنان
Designing Local Human Resource Development Strategies Based on Employment Situation of the Employees
احمد علی خائف الهی
khaefelahi@modares.ac.ir
1
علی روحانی
alirohani001@gmail.com
2
شهرزاد نیری
sh.nayyeri@modares.ac.ir
3
دانشیار دانشگاه تربیت مدرس
کارشناس ارشد دانشگاه ازاد اسلامی
استادیار دانشگاه تربیت مدرس
این پژوهش با هدف تدوین و الوبتبندی راهبردهای منابع انسانی در شرکت انتقال گاز ایران انجام شده است. برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانهای، پرسشنامه و برگزاری جلسات گروههای کانونی و روش تجزیهوتحلیل سوات و ماتریس برنامهریزی کمی استفاده شده است. براساس یافتههای پژوهش؛ برنامهریزی جذب براساس شایستهسالاری، پویاییبخشی برنامههای مسیر شغلی، توسعۀ منابع انسانی با تمرکز بر برنامههای کارآموزی ـ آموزش، طراحی نظامهای پویای ارزیابیعملکرد شغلی، تطبیق سیاست جبران خدمات با فضای اقتصادی کشور و ارتقای ارگونومی و ایمنی محیط کار، راهبردهای هستند که بهترتیب اولویت برای کارکنان رسمی شرکت، شناسایی شدهاند. بهبود و ارتقای نظام جذب شایستهمحور، طرحریزی مشاغل و تهیه شناسنامه (شرح وظایف) شغلی، طراحی نظام جبران خدمات در راستای ارزیابی عملکرد، طراحی و بهبود نظامهای بازخورد عملکرد شغلی کارکنان، توسعه و ارتقای فضاهای مجازی در فرایندهای کاری شرکت نیز راهبردهایی هستند که بهترتیب اولویت برای کارکنان غیررسمی آن شرکت شناسایی شدند. نتایج، نشان میدهد که راهبردهای محافظهکارانه، گزینه مطلوب شرکت در هر دو حوزۀ کارکنان رسمی و غیررسمی هستند.
This research is aimed at designing and prioritizing human resource strategies in Iranian Gas Transmission Company. Library method, questionnaires, focus group meetings, SWOT analysis, and quantitative planning matrix are used for data collection and data analysis. Based on the findings of the study, the planning of recruitment based on meritocracy, reinforcing career path plans, developing human resource, focusing on training apprenticeships, designing dynamic systems for assessing occupational performance, applying a policy of compensating for services according to the country's economic environment, and promoting ergonomics and occupational safety, are found out as prior strategies for the official employees of the company. Improvement and promotion of meritocratic attraction system, planning of occupations and providing job descriptions, designing the system of compensation of services in accordance with performance evaluation, designing and improving feedback systems for employees performance, development and promotion of virtual space in company’s working processes are prior strategies for nonofficial employees. The results indicate that conservative strategies are the preferred option for interference in both the official and nonofficial employment fields.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_28853_d497889ef616863997ef8a9a4f35713f.pdf
مدیریت منابع انسانی
چارچوب سوات
گروههای کانونی
شرکت انتقال گازایران
human resource management
SWOT framework
focus groups
Iranian Gas Transmission Company
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2017-11-22
9
3
49
70
28949
Research Paper
بررسی الگوی جانشینپروری شرکت مدیریت منابع آب ایران
An Investigation of the Status of Successors Training in Iranian Water Resources Management Company
فرشته امین
famin@ut.ac.ir
1
علیرضا نادری خورشیدی
naderi@ihu.ac.ir
2
عزیزاله واحد
vahed1960@gmail.com
3
استادیار مدیریت دولتی دانشکده ی مدیریت/ دانشگاه تهران
دانشیار مدیریت دانشکده مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
این پژوهش درصدد است با استفاده از مدل مناسب و مقایسه مؤلفههای جانشینپروری در وضع موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران به این سؤال پاسخ دهد که آیا میان وضعیت موجود و مطلوب جانشینپروری در این سازمان تفاوتی وجود دارد و کدامیک از مؤلفههای جانشینپروری از اولویت بیشتری برخوردار هستند. این پژوهش به روش پیمایشی انجام شده است. جامعۀ آماری این تحقیق شامل کارکنان و کارشناسان منابع انسانی شرکت مدیریت منابع آب ایران و شرکتهای تابعه اعم از مدیران منابع انسانی، مدیران امور کارکنان و کارشناسان مسئول، کارشناسان و کارکنان واحدهای منابع انسانی این شرکتهاست. نمونه آماری براساس فرمول کوکران 185 نفر محاسبه شده است. یافتهها نشان میدهد که وضعیت موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران در تمامی مؤلفههای جانشینپروری دارای تفاوت هستند. همچنین یافتههای حاصل از رتبهبندی مؤلفهها حاکی از آن است که در وضعیت موجود، "ارزیابی عملکرد فردی"، بالاترین اولویت و "ارزیابی برنامهریزی جانشینپروری"، پایینترین اولویت را دارا هستند. در وضعیت مطلوب نیز "پرکردن خلأ پرورشی" بالاترین رتبه و "ارزیابی برنامهریزی جانشینپروری"، پایینترین رتبه را دارند.
Trying to design a proper model and compare different components of successors training for a desirable condition in Iranian Water Resources Management Company, this research is aimed at providing an answer to the question whether there is a difference between the existing and desirable position of successors training in this organization, and which of the components of succession receives more priority. This is a survey research whose statistical population includes the personnel and human resource experts of the company and subsidiary companies including human resource managers and responsible experts. The sample includes 185 based on Cochran Formula. The findings indicated that the existing and desirable situations of the Iranian Water Resources Management Company are different in terms of all of the components of succession. Furthermore, the findings of the component rankings indicated that in the present situation, "individual performance evaluation" receives the highest priority, and "evaluation of successor planning" takes the lowest priority. In the desired situation, "filling the training gap" stands at the highest rank, and "evaluation of planning successors training" is placed at the lowest position.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_28949_fc73e2b96ac0d882ca391e7d343c1798.pdf
جانشینپروری
مدیریت جانشینپروری
برنامهریزی جانشینپروری
successors training
planning successors training
successors training management
Iranian Water Resources Management Company
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2017-11-22
9
3
72
96
29447
Research Paper
طراحی مدل برند سازی کارفرما در سازمان های عمومی غیر دولتی
Designing an Employer Brand-making Model in Public NGOs
عبدالرحیم نوه ابراهیم
navh1945@yahoo.com
1
محمد حسین افضل آبادی
mh.afzalabadi@gmail.com
2
بیژن عبدالهی
bijan.abdollahi33@gmail.com
3
حسین عباسیان
a_abbasianedu@yahoo.com
4
استاد مدیریت، آموزشی، دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی، تهران
دانشجوی دکتری مدیریت، منابع انسانی،دانشگاه خوارزمی، تهران، سازمان تامین اجتماعی
دانشیار مدیریت، آموزشی،دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی، تهران
استادیار مدیریت، آموزشی،دانشکده مدیریتدانشگاه خوارزمی، تهران
هدف تحقیق حاضر، طراحی مدل برندسازی کارفرما در سازمانهای عمومی غیردولتی است. این پژوهش از دید روش از انواع پژوهشهای ترکیبی (کیفی و کمی)، از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات، پیمایشی است. نتایج بهدستآمده از فاز کیفی پژوهش به طراحی مدل مفهومی پیشنهادی برندینگ کارفرما در سازمان تأمین اجتماعی منجر شد و در فاز کمی اعتبارسنجی این مدل توسط خبرگان و گروه مرجع صورت گرفت. یافتههای نهایی تحقیق با استفاده از روش مدلیابی معادلات ساختاری با کمک نرمافزار PLS نشان داد که تمامی ابعاد عوامل زمینهساز داخلی برندینگ کارفرما، عامل زمینهساز خارجی برندینگ کارفرما و همچنین سازههای شناساییشده در رابطه با پیامدهای داخلی و خارجی برندینگ کارفرما دارای معنیداری بالاتر از 58/2 در سطح خطای 01/0 و با بار عاملی مناسب هستند که نشان از تأیید مدل نهایی برندسازی کارفرما دارد.
This research is intended to design a brand-making model for the employers of public non-governmental organizations. This applied research follows combined method (qualitative and quantitative), and employs survey method for data collection. The outcome of the qualitative phase of the research led to the designing of the conceptual employer bran-making model in the social security organization. In the quantitative phase, the model was validated by the experts and the reference group. Using structural equation modeling method with the help of PLS software, the researcher found out that all aspects of the underlying factors of internal and external employer brand-making, as well as the identified structures regarding the internal and external implications, were significantly higher than 2.58 at an error level of 0.01 with an appropriate factor load. This indicates that the final employer bran-making model is confirmed.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29447_2932ff309d35bdd1c9442f190ee1757f.pdf
برند سازی کارفرما
سازمان های عمومی غیر دولتی
مدل یابی معادلات ساختاری
employer brand-making
public non-governmental organizations
structural equation modeling
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2017-11-22
9
3
97
123
29706
Research Paper
طراحی مدل شایسته گزینی روسای مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور
Designing a Model for Selecting Merit Executives
محمد مهدی دوالی
davalimehdi@gmail.com
1
مجید ضماهنی
zamahani@pnu.ac.ir
2
حسن درویش
dr_darvish@pnu.ac.ir
3
عادل آذر
azara@modares.ac.ir
4
مربی و دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور ایران
دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور تهران ایران
دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور تهران ایران
استاد گروه مدیریت صنعتی دانشگاه تربیت مدرس تهران ایران
انتخاب مدیران شایسته دانشگاهی موضوعی ضروری در نظام آموزش عالی کشور است؛ چراکه آنان از مهرههای اصلی تصمیمگیری این نظام آموزشی محسوب میشوند و انتخاب شایستهترین آنها نیازمند معیارها و شاخصهایی است که هدف پژوهش، شناسایی معیارهای شایستهگزینی مدیران دانشگاهی بهمنظور انتخاب و انتصاب مدیران لایق و کارآمد است. روش پژوهش مورداستفاده از نوع ترکیبی (کیفی ـ کمی) است که با بررسی مبانی نظری و مصاحبه با خبرگان و استفاده از فن دلفی 54 شاخص مورد تأیید قرارگرفته و براساس تحلیل عاملی اکتشافی 47 شاخص در شش دسته تقسیمبندی و نهایتاً با آزمون عاملی تأییدی و آزمون معادلات ساختاری، فرضیههای تحقیق مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. نتیجه تحقیق بیانگر آن است که برای انتخاب و انتصاب مدیران دانشگاه، مؤلفههای شایستهگزینی آنان شامل: هوش مدیریتی، دانش تجربی، مهارت اجتماعی، توانایی سازمانی، نگرش حرفهای و ارزش مکتبی است.
Selection of merit academic executives is regarded as an essential concern in the country's higher education system, because they are the main decision makers of this educational centers whose appropriate selection involves certain criteria and indicators. This research is intended to identify appropriate criteria for selecting competent and efficient academic managers. Combined method (quantitative and qualitative methods) are employed for conducting this research. 54 indicators are identified by reviewing the theoretical foundations and interviewing experts with the use of the Delphi technique. Based on exploratory factor analysis, 47 of the indicators are classified into six categories. Finally, research hypotheses are tested and are confirmed by a confirmatory factor test and structural equations test. The results indicates that appropriate selection and appointment of academic managers include: managerial intelligence, empirical knowledge, social skills, organizational capability, professional attitude and religious values.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29706_006f53778ebfbaadd0690d0739c6752c.pdf
شایستگی
گزینش
شایسته گزینی
competence
selection
merit selection
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2017-11-22
9
3
125
148
29718
Research Paper
نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بین المللی
The Effect of Human Resource Management Functions on the International Marketing Ecosystem
وحید شرفی
vahidsh282@gmail.com
1
مرتضی ملکی مین باش رزگاه
mmaleki80@semnan.ac.ir
2
عظیم زارعی
a_zarei@semnan.ac.ir
3
داود فیض
feiz1353@semnan.ac.ir
4
دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان ایران
استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان ایران
دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده اقتصاد مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان ایران
دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان ایران
هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بینالمللی برای شرکتهای کوچک و متوسط است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری مطالعۀ حاضر، شامل مدیران شرکتهای کوچک و متوسط شهر تهران است که سابقه فعالیت در بازارهای بینالمللی را دارند که تعداد آنها 380 نفر میباشند. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 181 نفر از مدیران این شرکتها انتخاب شدند. روش نمونهگیری نیز نمونهگیری تصادفی طبقهای بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که برای بومیسازی و سنجش روایی، آنها را در اختیار تعدادی از صاحبنظران مدیریت و رشته بازاریابی قرار داده برای سنجش پایایی پرسشنامهها نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای بررسی فرضیههای تحقیق نیز از آزمون معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان میدهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بینالمللی برای شرکتهای کوچک و متوسط، تأثیر مثبت و معنیداری دارند. همچنین کارکرد تأمین منابع انسانی، کارکرد آموزش منابع انسانی، کارکرد بهبود کیفیت روابط، کارکرد خلق ارزش و کارکرد ارزیابی عملکرد نیز در اکوسیستم بازاریابی بینالمللی تأثیر مثبت و معنیداری دارند.
This research is intended to investigate the effect of human resources management functions on international marketing ecosystem for small and medium enterprises. It follows an applied purpose through descriptive-survey method. The statistical population of this study contains managers of small and medium-sized companies in Tehran including 380 subjects having activities in international markets. The sample group entails 181 managers from the population having been selected by Morgan Table through stratified random sampling method. The data collection instrument involves a questionnaire being referred to management scholars and marketing staff for localization and validity testing. The reliability of the questionnaire is assessed by Cronbach's Alpha Coefficient. Structural equation analysis through LISREL is employed to investigate the research hypotheses. The results indicated that HRM functions have a positive and significant effect on the international marketing ecosystem for small and medium enterprises. The functions of human resource supply, human resource education education, improving relationship quality, the creating values, and the function of performance evaluation have a positive and significant effect on the international marketing ecosystem too.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29718_80e6f589e9c7c6fcb1be069f147ac7f6.pdf
اکوسیستم
بازاریابی بین المللی
منابع انسانی
کارکردهای مدیریت منابع انسانی
ecosystem
international marketing
human resource
human resource management functions
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2017-11-22
9
3
147
178
28852
Research Paper
تبیین روابط بین توانمندی و چابکی سازمانی و ارائه یک الگو در راستای سیاست های کلی نظام اداری
Explaining the Relationship between Organizational Capability and Agility and Providing a Model in Line with General Policies of the Administrative System
علی صفدریان
ali.saf_2657@yahoo.com
1
مسعود پورکیانی
pourkiani@iauk.ac.ir
2
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی گروه مدیریت واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.
استادیار گروه مدیریت ، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران .
هدف این پژوهش، تبیین روابط بین توانمندی و چابکی سازمانی در دانشگاههای علوم پزشکی کشور و ارائه یک الگو در راستای سیاستهای کلی نظام اداری است. روش تحقیق پژوهش، توصیفی ـ پیمایشی از نوع همبستگی و از نظر هدفف توسعهای - کاربردی است که دادهها بهشیوۀ تحقیقات میدانی جمعآوری شده است. جامعه موردبررسی شامل خبرگان و کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور بودند. حجم نمونه با استفاده از روش دلفی 33 نفر از خبرگان و با استفاده از روش نمونهگیری خوشهای دومرحلهای، 378 نفر از کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور، با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزار جمعآوری دادهها، پرسشنامههای محققساخته بوده که روایی و پایایی آنها مورد تأیید واقع شد. نتایج، حاکی از آن است که مؤلفه چندپیشگی کارکنان به مؤلفههای چابکی سازمان اضافه و مؤلفه احساس قدرت از مؤلفههای توانمندی فردی حذف شده است. بین توانمندسازی و چابکی سازمانی و مؤلفههای توانمندی فردی و سازمانی و چابکی سازمانی رابطۀ معنیدار و از نوع مستقیم وجود دارد. درمجموع، چابکی سازمانی توسط زیرمقیاسهای توانمندسازی تبیین میشود و الگوی تبیینشده در این پژوهش از اعتبار مطلوبی برخوردار است.
This study is intended to explain the relationship between organizational capability and agility in the medical science universities of the country and to provide a model for general policies of the administrative system. The research follows a descriptive-survey method based on correlation. It is an applied research following a developmental applied method. The data is collected through field research. The research population includes experts and staff of the medical science universities of the country. The sample size is 33 using the Delphi method. Using a two-stage cluster sampling method and Cochran Formula, 378 staff members of Iranian medical sciences universities were selected. The data collection tool was a researcher-made questionnaire whose validity and reliability were confirmed. The results indicated that the multi-occupational component of the employees should be omitted from the agility components of the organization and the component of individual sense of strength and ability should be eliminated. There is a meaningful and direct relation between empowerment and organizational agility and the components of individual and organizational empowerment and organizational agility. Generally, organizational agility is explained by the subscales of empowerment and the model explained in this research is valid highly.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_28852_daacf2f93f89006836fa6b8512874719.pdf
توانمندی
توانمندی فردی
توانمندی سازمانی
چابکی سازمانی
سیاستهای کلی نظام اداری
capability
individual capability
organizational capacity
organizational agility
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2017-11-22
9
3
179
204
29446
Research Paper
پیش بینی عرضه نیروی انسانی با استفاده از مدل مارکوف طی سال های 1395 تا 1400
Prediction of Human Resource Supply Using Markov Model from 1395 to 1400
حسن رنگریز
rangriz@khu.ac.ir
1
محبوبه معماری
ma_memari@yahoo.com
2
دانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه خوارزمی رشته مدیریت منابع انسانی
سازمانها در عصر ارتباطات الکترونیکی وابسته به کارکنان دانشی هستند که به اهداف سازمان آگاه بوده و پاسخگویی بیشتری به نیازهای موجود دارند .رقابتپذیری و بقای سازمانها در این دوران به داشتن افراد مناسب در شغلهای مناسب و در زمانهای مناسب بستگی دارد. برنامهریزی منابع انسانی، ابزاری است که مدیران سازمان را مطمئن میسازد تا بهترین افراد، در زمان مناسب برای شغلهای موردنظر انتخاب میشوند تا بدینوسیله سازمانها در پیشرفت خود دچار اختلال نشوند. سازمانی که در این تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته است یکی از بانکهای پیشرو در صنعت بانکداری کشور است که بهدلیل تغییرات ساختار سازمانی، ایجاد و یا ادغام واحدهای جدید و لزوم تأمین نیروهای موردنیاز، ضرورت برنامهریزی نیروی انسانی و بررسی میزان عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آن بیشازپیش احساس شده است. در این راستا مقاله حاضر بهدنبال پاسخگویی به نیاز پیشبینی عرضۀ نیروی انسانی طی سالهای آتی در این بانک است. این تحقیق با روش توصیفی از نوع زمینهیابی (پیمایشی) صورت گرفته است. دراینراستا ضمن بررسی مدلهای موجود، رویکرد مارکوف بهعنوان مدل پیشبینی انتخاب و با استفاده از این مدل تعداد نیروی انسانی طی سالهای 95 تا 1400 پیشبینی و ماتریس احتمالات عرضه نیروی انسانی در جایگاههای مختلف سازمان طی سالهای مذکور ارائه شده است. نتایج، حاکی از روند کاهشی عرضۀ نیروی انسانی طی سالهای موردبررسی در بانک موردمطالعه میباشد.
In the era of electronic communications, organizations are depended on knowledge employees aware of the goals of the organization and responsive to the current requirements. At this time, the competitiveness and survival of organizations is affiliated with possessing the right people in proper occupations at appropriate times. Human resource planning is a device through which organizations can be assured that best people are selected at the right time for the desired jobs so that they will not come across challenges in the their progress. One of the leading banks in the banking industry of the country will be studied in this research. Due to rapid changes in organizational structure, the creation of new units or integration of the old ones, and the need to supply workforces, the need for human resources planning and the assessment of the supply and demand of human resources is very high in this bank. Hence, this study is intended to respond to the need of predicting the supply of human resources of this bank in the coming years. This is a descriptive-survey research. Reviewing the current models, Markov's approach is selected for prediction. The number of required human resources from 1395 to 1400 is predicted through this model and the probability matrix for distribution of human resources supply is presented for the organization. The results indicated a decrease in the supply of human resources in the bank during this period.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29446_e5537489f6fe88bcc2c60749c0060a7d.pdf
کلید واژه ها: "برنامه ریزی نیروی انسانی"
"پیش بینی عرضه نیروی انسانی"
"مدل مارکوف"
human resource planning
human resource prediction
Markov model