per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2008-01-01
1
1
1
18
4958
متدولوژی تدوین و جاریسازی استراتژی توانمندسازی منابع انسانی در بستر فرهنگی ایران
The Methodology of Making and Implementing
Empowerment Strategy of Human Resource
in the Cultural Ground of Iran
در این مقاله، کوشش شده است به استناد دادههای پژوهش، "نقش فرهنگ در انتخاب الگوی تدوین استراتژی"، متدولوژی تدوین و جاریسازی استراتژی توانمندسازی در ایران ارایه گردد. در گونهشناسی استراتژیهای فرهنگ، نقطهی مرجع استراتژیک با نگرش به علوم اجتماعی و نگرش به فرهنگ مورد توجه قرار گرفته است. میتوان تدوین استراتژی بر مبنای فرهنگ را در دو بُعد جداگانه مورد بررسی قرار داد. نحوهی نگرش به علوم اجتماعی مشتمل بر نگرش عقلایی و نگرش شهودی (منطبق با الگوی اشنایدر و بارسو) و در بُعد فرهنگ سازمانی مشتمل بر فرهنگ منعطف و غیرمنطعف (منطبق با دستآوردهای مطالعهی هافستد) تنظیم شده است. براساس نتایج بهدست آمده، الگوی موقعیت گرایی (نگرش غیر منعطف به فرهنگ و نگرش عقلایی به علوم اجتماعی) الگوی مناسب جهت تدوین استراتژی در ایرانشناسی پیشنهاد گردید. بر این اساس، با توجه به استراتژی فرهنگ، استراتژی توانمندسازی کارکردگرا برای ایران پیشنهاد میگردد.
This article intends to provide a model for the methodology of making and implementing empowering strategy inIran, based on the data analysis of a research entitled: "the role of culture in selecting the model of strategy making". In the typology of cultural strategies, the strategic referential point is considered with a view to social sciences and culture. Strategy making based on culture can be considered from two different aspects. Social view contains rational and intuitive approaches (in line with the models of Schneider and Barso). The other aspect is related to organizational culture containing flexible and nonflexible culture (in line with the findings of Hofestede's studies). The results of this research indicated that situation-oriented model (flexible attitude to culture and rational attitude towards social sciences) can be the best for the study ofIran. Accordingly, based on cultural strategy, functionalist empowering strategy is suggested for the study ofIran.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4958_429c5d8d813c89ecacac6e66282def56.pdf
استفاده از آموزش
تفویض اختیار
شیوههای عقلایی
توانمندسازی
Training
empowerment
Rational Method
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2008-01-01
1
1
19
50
4959
طراحی و تبیین الگوی توسعهی منابع انسانی (استادان دانشگاه) مبتنی بر نگرش فطرتگرا و توسعهی ارتباطات چهارگانه
Design and Presentation of Professors’ Human Resources Development Model Based on Innate Approach and Quadru-Skills Promotion
توسعهی منابع انسانی بهعنوان شاخهای از مدیریت منابع انسانی، هماکنون مورد توجه اندیشمندان و صاحبنظران رشتهی مدیریت قرار گرفته است. در این تحقیق، رابطهی رفتار اثربخش بهعنوان متغیر وابسته با متغیرهای «نگرش فطرتگرا»، «توسعهی ارتباطات چهارگانه (ارتباط فرافردی، ارتباط درونفردی، ارتباط میانفردی و ارتباط برونفردی) و توسعهی منابع انسانی بهعنوان متغیرهای شناور و مستقل، در قالب یک الگوی مفهومی مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته است.
فرضیههای تحقیق عبارتند از:
1. نگرش فطرتگرا بر توسعهی ارتباطات چهارگانهی استادان دانشگاه مؤثر است.
2. توسعهی ارتباطات چهارگانه، بر توسعهی منابع انسانی (استادان دانشگاه) مؤثر است.
3. توسعهی منابع انسانی، بر رفتار اثربخش استادان دانشگاه مؤثر است.
در این تحقیق، با استفاده از ادبیات موجود، متغیرهای مورد نظر بررسی و سپس با تهیهی ابزار سنجش و تعیین روایی (محتوایی و سازه) و دریافت پایایی کل بهمیزان93/0، پرسشنامههای تحقیق از طریق 164 نفر از استادان دانشگاههای حوزهی علوم انسانی و اجتماعی شهر تهران تکمیل شد. در بهکارگیری تکنیک آماری تحقیق، با استفاده از روش تحلیل مسیر، مؤلفههای سنجش متغیرها با «مدل اندازهگیری» یا تحلیل عاملی تأییدی و آزمون رابطهی بین متغیرها با استفاده از «معادلهی ساختاری» یا مدل علّی از طریق نرمافزار LISREL یافتههای تحقیق بهدست آمد و در نتیجه، الگوی مفهومی تحقیق دارای نیکویی برازش و مورد تأیید قرار گرفت.
نتایج حاصل از یافتههای تحقیق نشان میدهد که متغیر «توسعهی منابع انسانی» تحت تأثیر متغیرهای «توسعهی ارتباطات چهارگانه» و «نگرش فطرتگرا» بر «رفتار اثربخش» استادان دانشگاه مؤثر است.
براساس نتایج حاصل از این تحقیق که با تأکید بر توسعهی ارتباطات چهارگانه و نگرش فطرتگرایی مبتنی بر ارزشهای اسلامی مورد تحقیق قرار گرفته است، پیشنهادهایی در قالب سه بخش مجزا: الف ـ پیشنهاد به مسئولان وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری و مسئولان دانشگاهی، بـ پیشنهاد به استادان دانشگاه و ج ـ پیشنهاد به محققین آینده ارایه شده است. علاوه بر این، با توجه به نتایج حاصل از تحقیق پیشنهادهای اساسی در سه بعد ساختاری، رفتاری و زمینهای (فرهنگسازی) بهمنظور تقویت نگرش فطرتگرایی و توسعهی ارتباطات چهارگانهی استادان دانشگاهها، وزارت علوم و دانشگاهها در ایجاد زمینههای قانونی، ترغیبی و فرهنگسازی داده شده است و همچنین به استادان دانشگاه نیز پیشنهاد شده است که با تقویت اینگونه نگرش در وجود خود، موجب رفتار اثربخش آنان گردد.
Human resources development has been regarded as one of human resources management branches by management thinkers and professionals. In following research the relationship between the effective behavior as a dependent variable and innate approach variables, quadru-skills promotion including superpersonal, intrapersonal, interpersonal and extrapersonal relationships and human resources development as independent variables has been discussed and studied within a suggestive model.
Hypothesises are:
1. Innate approach has an impressive effect on professors’ quadru-skills promotion.
2. Quadru-skills promotion may be effective on professors’ human resources development.
3. Human resources development has an effect on professors’ effective behavior.
Using current literature helped us in studying the variables, then through the methodology phaze evaluation measures provided us a 93% coefficient of reliability within our questionnaire content and structure. 164 of universities professors in Tehran with humanities and social sciences tenden cies were used for this research implementhing path analysis method in our statistical research.
LISREL software was used to make our conceptual model so that bringing a goodness of fit embracing measuring the variables through confirmatoy factor analysis methodology and defining the relationships among variables by using structural equation and casual models.
The results show that the variable “human resources development” within the effects of variables “quadru-skills development” and “innate approach” is impressive on the professors’ effective behavior.
There are 3 suggestions based on this research findings offered to the officials at ministry of sciences, research and technology, universities professors and future researchers. These suggestions embrace structural, behavioral and contextual aspects making a defined culture for the improvement of professors’ quadru-skills promotion and also other related subjects such as the memembers of ministry of sciences, research and technology in order to make conventional, motivational and cultural contexts brining an effective behavior for them
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4959_b44427dcd317199da85a548928a5d141.pdf
: توسعه منابع انسانی
نگرش فطرتگرا
توسعه ارتباطات چهارگانه
رفتار اثربخش
توسعه منابع انسانی فطرتگرا
فطرتگرایی منابع انسانی
ارتباطات چهارگانه
Human Resources Development
Innate Approach
Quadru-skills Promotion
Effective Behavior
Innate
Human Resources Innatism
Quadru-relations
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2008-01-01
1
1
51
78
4960
معرفی الگوی مدیریت منابع انسانی تحقیقات در یک سازمان نظامی
Introducing the Method of Human Resource Management Researches in a Military Organization
انسان، ثمرهی بی همتای خلقت و تکامل است، قدرت تفکر و حس کنجکاوی، او را وامیدارد تا به تفکر دربارهی جهان و نیروهای بیرون از کنترل خود بپردازد.
بشر در طول قرنهای متمادی به توضیح پدیدههای طبیعی در جهان پرداخته است که قابل قبول به نظر میرسیدند؛ اما بهتدریج به وجود یک نظم و قاعده و رابطهی علت و معلولی در جهان پی برد. بنابراین، برای کشف علت و بررسی وجود چنین نظمی به اقدامات گوناگون دست زد و با تکیه بر شواهد تجربی، گامهای مهمی در جهت کشف حقایق علمی برداشت. بهتدریج، روشهای استدلال گوناگون برای حل مسایل نامعلوم ارایه روشهای علمی پایهگذاری شد. سرانجام تحقیق و پژوهش و فعالیتهای تحقیقاتی به شکلی نظاممند پدیدار گشت و به تبع آن، پژوهشگران بهعنوان محوریترین عامل تحقیق و پژوهش هدایت و رهبری این عرصه را به عهده گرفتند.
در این مقاله ضمن بررسی انواع مدلهای منابع انسانی که در آن پژوهشگران با عنوان منابع انسانی تحقیقات نامیده میشوند، اقدام به استخراج مدلهای مطرح در یک طیف جنبههای سخت و نرم استوری[1]تا مدل بالندگی در مدیریت منابع انسانی، زیرسیستمهای مورد نظر مطالعه و در نهایت مدل مورد نظر با زیرسیستمهای فرعی تأمین، بهکارگیری، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و نگهداری منابع انسانی ارایه شده است
[1]- Storey
Human is a unique fruition of creation and evolution. Curiosity sense impels him to think about world and powers that are out of his control.
Long centuries human tried to describe natural phenomenon in the world that seemed justifiable. But, human gradually found orders and rules as well as a cause and effect relationship in the world. Then, in order to discover and research this effect and such an order, he did different activities. He also in order to discover scientific facts, with confidence in personal experiences and experemental evidents, put much studies in his paces. Gradually, diverse reasonings provided for resoulotion of obscure problemes, and it became a basis for scientific methods.
Therefore, research activities emerged in a systemic model and resultantly researchers appeared as the most important factors in research.
In this essay, different kinds of human resources models will be surveyed. In research scope, researchers perceive as human resources of research.
In this realm, we extracted provided models from the hard and soft Storey model to development model in human resources management; subsystems will be studied and finally, mentioned model along with subsystems, supply, application, education and development, performance appraisal, service compensation and human resources maintenance will be provided.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4960_139c815eeea6ebb458a27a41319dc776.pdf
منابع انسانی
نظام منابع انسانی تحقیقات
تأمین منابع انسانی
بکارگیری
آموزش و توسعه
ارزیابی عملکرد
جبران خدمات
نگهداری منابع انسانی
: Human Resources
Research Human Resources System
Supplying Human Resources
application
Education and Development
performance appraisal
Service Compensation
Human Resources Maintenance
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2008-01-01
1
1
79
104
4961
بررسی تحقیقات رضایت شغلی در ایران (تحلیل محتوای پایاننامههای تحصیلات تکمیلی دانشگاههای دولتی طی سالهای 1358 تا 1387، موجود در پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران)
The Study of Job Satisfaction Researches in Iran
Content Analysis of Higher Education
Dissertations (1358-87)
بررسی رضایت شغلی، بهعنوان یک ابزارجمعآوری اطلاعات اصلی در سازمانها عمل میکند و مدیران را قادر میسازد تا از این طریق اولاً بخشها یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند و ثانیاً مسایل و مشکلات را اولویتبندی کرده و ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نماید تا بدینوسیله بتوانند موجب بهبود شکاف بین وضع موجود و شود. کارکرد دانشگاهها در زمینهی رضایت شغلی به دو بخش مشخص آموزشی (تربیت نیروی ماهر و متخصص) و پژوهشی (اجرای پروژههای تحقیقاتی و پایاننامهها) قابل تقسیم است. اهمیت کارکرد پژوهشی دانشگاهها، محققان را بر آن میدارد تا به بررسی و تحلیل محتوای پایاننامههای تحصیلات تکمیلی در حوزهی جهانگردی بپردازند.
هدف اصلی این مقاله، ارایه مدلی پژوهشی متکی بر تحقیقات انجامشدهی کی نیکی و همکاران(2002)، تسینگ (2004)و باولینگ و هامون(2008) و با استفاده از نتایج تحقیقات رضایت شغلی در ایران خواهد بود. بر این اساس، به تحلیل محتوای 238 پایاننامهی تحصیلات تکمیلی دانشگاههای دولتی ایران طی سالهای 86-1358 خواهد پرداخت. نوع تحقیق، استفاده از اطلاعات موجود و روش تحقیق، تحلیل محتوا و تحلیل ثانوی میباشد. دادههای تحقیق، با مراجعه به پایگاه اینترنتی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران (وابسته به وزارت علوم، فنآوری و تحقیقات) استخراج و جمعآوری گردیده است. جهت تجزیه و تحلیلهای آماری از نرمافزار Spss در محیط Windows و روشهای آماری شامل تحلیل توصیفی (یک متغیره و دو متغیره) استفاده گردید. متغیرهای هشتگانهی مستقل تحقیق حاضر، شامل: جنس، تعدادصفحات، برخورداری از چکیده، مقطع تحصیلی، رشته و گرایش تحصیلی، نوع دانشگاه، سازمان پژوهشی و زمان دفاع از پایاننامه میباشند. گرایشهای پژوهشی رضایت شغلی، بهعنوان متغیر وابسته در نظر بوده که در قالب چهار گرایش (موضوع) اصلی و موضوعات فرعی طبقهبندی شدهاند.
نتایج نهایی در قالب پنج بخش مهم: مشارکت جنسی، میانرشتهای بودن، میانسازمانی بودن، رشد زمانی و گرایشهای چهارگانهی رضایت شغلی تنظیم و جمعبندی شده است.
Studying job satisfaction is used as a means for collecting data in organizations. This enables the managers, first, to compare vicarious work groups and departments, and second, to categorize the problems, and third, to identify the employees' expectations and perceptions. In turn, they will be able to decrease the gap between status quo and the desired situation.
The function of universities with regard to job satisfaction can be divided into two main groups; that is, educational function (training experts and skillful people), and research functions (including research projects and dissertations). The significance of the second function has made the researchers analyze the content of the dissertations on subjects such as tourism.
Based on several researches conducted in this field, including researches on job satisfaction, the researchers intended to provide a research model. To do so, the contents of 238 dissertations written during 1358 to 1386 in the public universities ofIranwere analyzed. Content analysis and secondary research were applied to analyze the information. SPSS statistical analysis was applied for conducting content analysis by explanatory, both univariate and bivariate researches.
The final outcomes of the research were classified into five important classes of gender participation, being interdisciplinary, being inter-institutional, time factor, and the four inclinations of job satisfaction
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4961_011de7bdd8c2a579cfe9075f836f468c.pdf
رضایت شغلی
تحلیل محتوا
تحلیل ثانوی
پایاننامه
دانشگاه
Job Satisfaction
Content Analysis
Secondary Analysis
Dissertation
university
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2008-01-01
1
1
105
148
4962
طراحی مدل بومی برای کنترل استراتژیک دستگاههای فرهنگی کشور
Designing and Explaining Strategic Control Paradigm for Country's Cultural Systems
تحقیق حاضر، بهمنظور طراحی و ارایهی الگویی مناسب برای کنترل استراتژیک دستگاههای فرهنگی کشور انجام شده است. این مقاله، با ارایهی تعاریف، مفهومسازی و مرور بر مبانی علمی و نظری مفهوم کنترل استراتژیک در سازمانها پرداخته و مدل مناسب خود را درخصوص کنترل استراتژیک دستگاههای فرهنگی کشور ارایه کرده است که مدل پیشنهادی، در نوع خود بینظیر و از جنبهی خلاقیت و نوآوری، در کشور منحصربهفرد است.
محققین با تهیه پرسشنامهای که دربرگیرندهی شاخصها و عوامل اصلی ساختار مدل پیشنهادی میباشد و پایایی آن براساس روش آلفای کرونباخ بهمیزان 8/98% محاسبه شده است، اقدام به توزیع پرسشنامه و جمعآوری آمار و اطلاعات مورد نیاز نموده و مراحل تجزیهوتحلیل آن را با استفاده از روش توصیفی با تکیه بر عوامل اصلی سازنده به انجام رساندهاند و متدولوژی خود را در چهار گام تشریح کردهاند. جامعهی آماری مورد نظر، 6 دستگاهِ بزرگ فرهنگی کشور بوده و روش نمونهگیری تصادفی طبقهبندی از نوع قرعهکشی و ابزار جمعآوری اطلاعات، مطالعات کتابخانه ای بوده است و در بخش میدانی، از پرسشنامهی فوق که قبلاً روایی آن تأیید گردیده، استفاده شده است. پس از تجزیهوتحلیل یافتهها، از روش تحلیل عاملی تأییدی، فرضیههای پژوهش آزمون و تأیید گردیده و در پایان میزان برازش الگوی کنترل استراتژیک، با استفاده از مدل تحلیل مسیر سنجیده و الگوی مفهومی تحقیق، به تأیید نهایی رسیده است.
بعد از برازش الگوی مفهومی در مدل نهایی تحقیق، 9 عامل اصلی مؤثر بر فرایند کنترل استراتژیک دستگاههای فرهنگی کشور بهدست آمد که عبارتند از: ارزشهای محوری؛ فرایند برنامهریزی؛ عوامل کلیدی؛ شایستگی و مسؤولیتپذیری کارکنان؛ سازماندهی؛ تخصیص منابع؛ کنترل عملیاتی؛ کنترل راهبردی و اقدام اصلاحی. یافتههای این تحقیق نشان میدهد که هر چه قدر دستگاههای فرهنگی کشور در تدوین استراتژیهای خود فعال باشند، در اجرای آن نیز فعال خواهند بود؛ هر چه دستگاههای فرهنگی کشور برنامههای مدون بیشتری داشته باشند، ارزیابی عملکرد آنان راحتتر به دست میآید و در ارزیابی عملکرد دستگاههای فرهنگی کشور بیشتر به برنامههای اجراء شده توجه میشود.
Strategic control is a main duty of organizations executives at strategic level, in which the principal variables or vital factors of organization's success are ldentified and are carefully and consistenty monitored by the organization's senior decision makers. Strategic control precedes managerial control, supporting organization's long-term objectives, strategies, and missions.
In this article, the strategic control paradigm of country's cultural organizations is presented and examined through integrity and route analysis methods, using the data gathered from a number of cultural systems.
Results indicate that the data gathered properly fits with the strategic control paradigm of the country's culfural systems and values of the paradigm fitness parameters including GFI, NFI, MRSEA and other parameters calculated proves the merit of the conceptual paradigm fitness proposed by the researchers and country's cultural senior executives can utilize this paradigm to strategically control their organizations.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4962_f5353438407e5cbf6e6c8398da457810.pdf
مدیریت استراتژیک
کنترل استراتژیک
عوامل کلیدی
ارزشهای فرهنگی
دستگاههای فرهنگی
ایران
Strategic Control
Strategic management
Success Key Factors
organizational culture
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2008-01-01
1
1
149
175
4963
بررسی رضایت، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان آموزشی یک دانشکدهی نظامی
The Study of Faculty Members Job Satisfaction, Motivation and Performance in a Military College
تحقیق حاضر، بهمنظور بررسی میزان رضایت، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان آموزشی صورت گرفته است. بههمین منظور، از جامعهی آماری که مشتمل بر کارکنان آموزشی بود 93 نفر انتخاب شدند. شیوهی انتخاب آزمودنیهای تحقیق، بهصورت سرشماری است؛ یعنی، تمام افراد در تحقیق شرکت داشتند و پرسشنامههای کامل عودتدادهشده 93 نفر میباشد. برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامهی رضایت شغلی (JDI) و نیز پرسشنامهی انگیزههای شغلی و پرسشنامهی عملکرد شغلی که با توجه به شرایط آموزشی تنظیم شده بود استفاده گردید. ضریب پایایی سه پرسشنامهی مورد استفاده، بهترتیب عبارتند از: 96/0، 91/0 و 90/0. یافتههای پژوهش، نشان داد که کارکنان آموزشی از رضایت، انگیزش و عملکرد شغلی بالاتر از متوسط برخوردارند. مؤلّفههای رضایت از حقوق و رضایت از ارتقا پایینتر از بقیهی مؤلّفهها هستند. نیازهای سطح پایین و سطح بالای کارکنان، همگی در سطحی بالاتر از متوسط قرار دارند. مهمترین عامل رضایت شغلی کارکنان آموزشی، خودِ شغل یا نفس کار؛ یعنی، تدریس و آموزش میباشد. انگیزههای قدرت و معنوی، پیشبینیکنندههای عملکرد شغلی کارکنان آموزشی هستند و درمجموع انگیزش شغلی و رضایت شغلی و تعامل آنها پیشبینیکنندهی عملکرد شغلی کارکنان هستند.
This study is conducted to explore faculty members’ job satisfaction, motivation, and job performance in a military college. Research population consists of 93 teachers that all of them participated in the study, thus it required no sampling. Data collection was done by instruments such as, job description index (JDI), job motives and job performance questionnaires that were designed with respect to research context. The reliability coefficients of the above-mentioned instruments were respectively 0.96, 0.91, and 0.90.
Research findings showed that faculty members’ job satisfaction, motivation and performance were rated above mean. Satisfaction about salary and promotion opportunity were rated less than the other components.Both basic and growth needs of the subjects were found above the average. The most important factor in job satisfaction of subjects was the nature of the job, namely teaching and instruction. Power and spiritual motives can be used to predict faculty members’ job performance. Ultimately, job motivation, job satisfaction, and their interaction can predict job performance.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4963_856138730c50e298f2a5800ab2bcf3db.pdf
انگیزش
رضایت
عملکرد و کارکنان آموزشی
Motivation
Satisfaction
Performance
faculty members
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2008-01-01
1
1
177
220
4964
نقش نظام مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی
The Role of the Human Resource Management System on Organizational Entrepreneurship
همانطور که بر پویایی و پیچیدگی محیط افزوده میشود، سازمانها هم بهمنظور شناسایی فرصتهای جدید برای عملکرد بهتر، بایستی کارآفرینانهتر عمل نمایند. کارآفرینی سازمانی، دربردارندهی یادگیری است و بهوسیلهی همکاری، خلاقیت و تعهد افراد پرورش مییابد. بنابراین، باید تحقیقاتی پیمایشی برای تبیین نقش مدیریت منابع انسانی در توانمندساختن سازمان برای مبادرت به فعالیتهای کارآفرینانه صورت گیرد. مقالهی حاضر که نتایج یک تحقیق توصیفی-پیمایشی را ارایه میکند، سعی دارد نقش نظام مدیریت منابع انسانی را در پرورش اقدامات کارآفرینانهی سازمانی نشان دهد. بدینمنظور، وضعیت و تأثیر زیرسیستمهای اصلی مدیریت منابع انسانی، ازجمله ارزیابی عملکرد، پاداش و حقوق و دستمزد بر کارآفرینی سازمانی بررسی شدهاند. این تحقیق در ادارات مرکزی سازمانهای دولتی خدماتی ایران که از محل انجام فعالیت اصلی خود کسب درآمد دارند، انجام شده است. نتایج تحقیق حاضر، تاثیرگذاری معنیدار سیستمهای ارزیابی عملکرد و حقوق و دستمزد را بر کارآفرینی سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه تأیید نمود؛ اما معنیداری تأثیر سیستم پاداش در سطح اطمینان 95 درصد تأیید نگردید. براساس یافتههای تحقیق حاضر و همچنین بررسی ادبیات موضوع، پیشنهاداتی برای ارتقای وضعیت کارآفرینانه نظام مدیریت منابع انسانی ارایه گردیده است.
As environment becomes more complex and dynamic, organizations must become more entrepreneurial in order to identify new opportunities for superior performance. Organizational entrepreneurship involves learning, driven by collaboration, creativity and individual commitment. Also, it is widely held that HRM practices have important role in organization success. Therefore, there is a pressing need for empirical research that addresses the contributions that HRM makes to an organization's ability to embarking entrepreneurial activities. Present paper provides the results of a descriptive survey and tries to show the roles of the HRM system in promoting organizational entrepreneurial activities. In this regard, the characteristics of the main HRM sub-systems and their effects on organizational entrepreneurship have been investigated. These sub-systems include performance appraisal system, reward system, and pay system. This survey has been done within the headquarters of the Iranian public service organizations which could gain income from their main services. Results show the significant impacts of the performance appraisal and pay systems on organizational entrepreneurship, but the significant impact of reward system on organizational entrepreneurship was rejected. At the end, according to the present research findins as well as literature review, some suggestions have been provided for improving entrepreneurial posture of the HRM systems in studied organizations
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4964_19acc40e099a4bbd550d5b4ace761228.pdf
مدیریت منابع انسانی
کارآفرینی سازمانی
ارزیابی عملکرد
پاداش
حقوق و دستمزد
: Human Resource Management
Organizational Entrepreneurship
performance appraisal
Pay
reward
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2008-01-01
1
1
1
30
19626
Research Paper
ﻃﺮﺍﺣﻰ و تدوینﺍﻟﮕﻮی مناسب شایستگیهای مدیران و ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﺎﻥ در سازمان ارتش ج.ا.ا با بهرهگیری از دیدگاه امام خامنهای(مد ظله العالی)
Designing an Appropriate Competency Model for Managers and Commanders at IRI Army from
the Viewpoint of Imam Khamenei
سید مهدی الوانی
gmeamar@gmai.com
1
امید اردلان
ardalan62omid@gmail.com
2
اصغر محمدی فاتح
3
استاد دانشگاه علامه طباطبایی
عضو هیئت علمی دانشگاه افسری امام علی(ع)
استادیار دانشگاه افسری امام علی(ع)
یکی از معضلات جدی کشورهای در حال توسعه، نحوة گزینش مدیران و معیارهای حاکم بر این گزینش است. هدف این مقاله ﻃﺮﺍﺣﻰ و تدوینﺍﻟﮕﻮی مناسب شایستگیهای مدیران و ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﺎﻥ در سازمان ارتش ج.ا.ا با بهرهگیری از دیدگاههای مقام معظم رهبری است. برای طراحی الگوی بومی شایستگیهای فرماندهان و مدیران از روش تحقیق ترکیبی کیفی- کمی استفاده شد. در مرحلة طراحی الگو، مجموعة سخنرانیها و رهنمودهای معظمله در قالب نرمافزار حدیث ولایت، مورد استفاده واقع شد. برای طراحی الگوی اولیه از رویکرد نظریهپردازی دادهبنیاد و برای بازبینی الگو از گروه کانونی متشکل از متخصصان مدیریتی و صاحبنظران آجا استفاده شد. سپس آزمون الگو با رویکرد پیمایشی و با دریافت نظر فرماندهان از طریق پرسشنامه به انجام رسید و الگوی نهایی عرضه شد. این الگو در قالب 516 کد، 84 مفهوم و 4 مقولة اصلی طراحی شد که برخی دارای مقولههای فرعی است، این مقولهها شامل: "شایستگیهای فردی" با 28 مفهوم، "شایستگیهای بینفردی" با 6 مفهوم، "شایستگیهای سازمانی" با 41 مفهوم و "شایستگیهای بینشی" با 9 مفهوم است.
Managers selection and the criteria governing it, are great challenges in developing countries. This research is intended to develop a competency model for managers and commanders at IRI army from the viewpoint of the supreme leader, Imam Khamenei. Combined qualitative and quantitative research method was applied in this research. Hadith Velayat, a comprehensive collection of Imam Khamenei’s speeches and commands, were used to develop the first phase of the research. For developing the first draft of the design, the researchers applied grounded theory. For revising the model, they applied focus group composed of management experts and specialists. The final model was developed after acquiring the comments of the commanders through questionnaires in a survey method. The model included 516 codes, 84 concepts, and 4 main categories some of which included some peripheral categories. The main categories included “personal competencies” composed of 28 concepts, “interpersonal competencies” composed of 6 concepts, “organizational competencies” composed of 41 concepts, and “vision competency” including 9 concepts
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19626_60143e193aa2ffb60753e228dc9c4c65.pdf
: شایستگی
الگوهای شایستگی
مقام معظم رهبری
مدیران و فرماندهان
ارتش ج .ا.ا
competency
Competency Models
The Supreme Leader of the Islamic Revolution
Managers and Commanders
IRI Army