per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
1
18
13575
Research Paper
میزان انطباق عملکرد دریافتی از رفتار کارکنان و انتظارات مراجعین از سازمانهای دولتی
The Degree of the Adaptation of the Received Performance of Employees and the Clients’
Expectations from Public Organizations
علی رضاییان
shateri_karim@ut.ac.ir
1
یوسف محمدی فر
yosefmohamadifar@yahoo.com
2
نعمت الله موسی پور
3
دانشگاه شهیدبهشتی
دانشگاه شهید بهشتی
دانشگاه فرهنگیان
نحوهی رفتار با اربابرجوع از شاخصهای مهم حفظ کرامت و مؤثر بر رضایتمندی شهروندان خدمتگیرنده از خدمات دستگاههای دولتی است. براساس الگوی مفهومی این پژوهش، رضایتمندی از مقایسهی انتظار مراجعین و برداشت ذهنی آنها از عملکرد سازمان بهدست میآید. انتظار متأثر از عوامل مختلفی چون تجربهی تعامل، هزینه و... است و عملکرد دریافتی نیز احساسی است که از خدمت دریافتشده برای فرد بهوجود میآید که در این مقاله، این دو موضوع بررسی و مقایسه شدهاند. تحلیل دادهها نشان داد که بین عملکرد و انتظار در چهار متغیر مورد بررسی، اختلاف وجود دارد، فاصلهی مشاهدهشده در تمامی متغیرها منفی است و بدان معناست که دستگاههای مورد مطالعه، نتوانستهاند بهصورت کامل نیازهای مراجعین را پوشش دهند. بیشترین اختلاف در متغیر «سرعت انجام کار» و کمترین اختلاف، در «رعایت ادب و احترام» مشاهده شد. از سویی، آزمون آماری رابطهی بین رفتار کارکنان (بهعنوان متغیر پیشبین) و رضایتمندی (بهعنوان متغیر ملاک) را تأیید میکند. همبستگی بین این دو متغیر 87 درصد است و با اتکا به مدل نظری میتوان ادعا کرد که تأثیر نحوهی رفتار کارکنان بر سطح رضایتمندی مراجعین معنادار است. تدوین برنامههایی برای آموزش و نهادینهکردن شیوهی رفتار و تعامل با مخاطبین و همچنین تلاش برای اصلاح فرایندها، از پیشنهادهای مقاله میباشد.
Behavior towards clients is an important indicator of protecting their dignity influencing their satisfaction. According to the conceptual model of this research, satisfaction can be measured by comparing the expectations of the clients and their mental perception of organizations’ performances. Expectations are influenced by various factors such as interaction, costs, etc. Received performance indicates a feeling caused by the services given to a special person. The results indicated that there are differences between performance and expectations regarding four variables. The distances are negative in all four cases indicating that the organizations under study have not been able to fulfill the clients’ expectations completely. The speed of performance gained the highest negative score, and showing respect was the lowest. On the other hand, statistical analysis indicated that there is relationship between employees’ behavior (as predictive variable), and satisfaction (as a standard variable). Correlation coefficient between these two variables was equal to 87 percent. Based on the theoretical model of this research, it can be proclaimed that there is a significant relationship between employees’ behavior and clients’ satisfaction. The researchers suggest that programs be presented for teaching and institutionalizing behavior and interaction with clients, and the processes be modified.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13575_2358143213dc19d59f1168462846e979.pdf
: رضایتمندی
اربابرجوع
رفتار کارکنان
عملکرد کارکنان
خدمت مورد انتظار
خدمت دریافتشده
Satisfaction
Clients
Employees’ Behavior
Employees’ Performance
Expected Services
Receive Services
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
19
37
13571
Research Paper
بررسی رابطه ابعاد هوش هیجانی با تعهد سازمانی
An Investigation of the Relationship between Emotional
Intelligence and Organizational Commitment
محبوبه باغچهسرایی
m_bsaraee@yahoo.com
1
سارا فخریان
sarafakhryan@yahoo.com
2
معصومه حسین زاده شهری
mhshahri@alzahra.ac.ir
3
کارشناسی ارشد بانکداری مؤسسه عالی بانکداری ایران
عضو هیئت علمی مؤسسه عالی بانکداری ایران
عضو هیات علمی دانشگاه الزهرا
از آنجا که نیروی انسانی متعهد و توانمند، منشأ مزیت رقابتی منحصربهفرد هر سازمان میباشد، در این مقاله، ضمن سنجش میزان تعهد سازمانی کارکنان، تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر ابعاد تعهد سازمانی نیز مورد بررسی قرار میگیرد. جامعهی آماری این تحقیق، کارشناسان بخش بینالملل بانکهای ملت و اقتصاد نوین است که با استفاده ازپرسشنامههای استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر و هوش هیجانی گلمن صورت پذیرفته است. آمارههای توصیفی، شامل جداول فراوانی، میانگین و انحراف معیار میباشد و در سطح استنباطی نیز از آزمون ناپارامتریک و برای ارزیابی مدل مفهومی، از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد که تقریباً به یک میزان تمام تعهدها (عاطفی، مستمر، هنجاری) در کارکنان بخشهای مورد مطالعه وجود دارد. رتبهبندی سازههای هوش هیجانی، نشان داد که سازههای همدلی، خودانگیزی، مدیریت هیجانات، خودآگاهی، مهارتهای اجتماعی بهترتیب دارای بیشترین تا کمترین میانگین در بین کارکنان هستند. همچنین، بررسی روابط بین سازههای هوش هیجانی و تعهد سازمانی نشان میدهد که بین تمام سازههای هوش هیجانی، همبستگی بسیار قوی و مثبتی با تعهد عاطفی وجود دارد. سازههای خودآگاهی، مدیریت هیجانات، مهارتهای اجتماعی با تعهد هنجاری؛ سازهی خودانگیزی با تعهد مستمر و سازهی همدلی با هر دو نوع تعهد رابطهای معنادار دارند.
Since committed and capable human resource provide competitive advantage for any organizations, this research is intended to assess the degree of employees’ commitment in order to find out the effectiveness of emotional intelligence on organizational commitment. Research population involves all the international experts in Mellat and Eghtesad Novin banks. Research instruments included Allen and Mayer’s standard organizational commitment questionnaire and Goleman’s emotional intelligence. Descriptive statistics included frequency table, mean and standard deviation. Nonparametric tests were applied as inferential statistics and structural equation modeling was used to evaluate the conceptual model. The results indicated that all types of commitment (emotional, constant, and normative commitments) equally existed in the employees at different sections. The ranks given to different structures of emotional intelligence showed that sympathy, self-motivation, emotional management, and social skills had the most to least correlation with emotional intelligence and organizational commitment respectively. Assessment of the relationship between the elements of emotional intelligence and organizational commitment indicated that all the element of emotional intelligence were strongly related to emotional commitment. Variables such as self-consciousness, emotional management, and social skills are significantly related to normative commitment. Self-motivation is significantly related to constant commitment, and sympathy has a meaningful relationship with both commitments.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13571_815057a691253d7534130b0302b47c71.pdf
هوش هیجانی
تعهد سازمانی
صنعت بانکداری
بانک ملت
بانک اقتصاد نوین
Emotional Intelligence
organizational commitment
Banking Industry
Mellat bank
Eghtesad Novin Bank
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
39
55
13572
Research Paper
طراحی و تبیین مدل حفظ و نگهداری کارکنان دانش پایه
Designing and Explaining a Model for the Maintenance of Knowledge-Based Employees
رضا رسولی
rasouli@pnu.ac.ir
1
مهدی رشیدی
mirashidi@yahoo.com
2
عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور
عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل حفظ و نگهداری کارکنان دانشی با استفاده از شیوههای مدیریت منابع انسانی سازماندهی شد. با بررسی گستردهی مبانی نظری، عوامل اولیه مؤثر در مدل تحقیق تنظیم شد و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان و اصلاح و تعدیل عوامل، مدل مفهومی نهایی تحقیق طراحی گردید که در آن، پنج فعالیت مدیریت منابع انسانی (شامل توسعهی مهارتها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویهای) بهعنوان متغیرهای پیشبین، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران بهعنوان متغیرهای واسطه (میانجی)، و قصد مانـدن کارکنان دانشپایه بهعنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسشنامههای استاندارد استفاده گردید. برای جمعآوری دادهها، نمونهگیری بهصورت تصادفی طبقهای از جامعهی اعضای هیئت علمی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی خراسان جنوبی انجام شد. یافتههای بهدستآمده به روش تحلیل مسیر با نرمافزار AMOS نشان میدهد که برنامههای منابع انسانی شامل: توسعهی مهارتها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویهای، ازطریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران میتوانند قصد ماندن را پیشبینی کنند و از میان آنها، حمایت سازمانی دارای اثر مستقیم و قویترین اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن کارکنان دانشی است.
This research is intended to design and explain a model for the maintenance of knowledge employees with the use of human resource management methods. Having reviewed the theoretical bases of the issue, the first effective factors for the model were identified. The final conceptual model was designed after consultation with specialists and modification of the elements. In this model, five human resource activities including development of skills, salary and rewards, opportunities for participation, organizational support, and procedural justice, were identified as predictive variables; job satisfaction, organizational commitment, and trust in managers were identified as intermittent factors; intention of the knowledge employees to remain in the organization was identified as a criterion variable. Standard questionnaires were applied to assess the variables. A random stratified sample group was selected from the research population containing academic members of the universities in South Khorasan. The results achieved through AMOS software indicated that human resource plans considering skill development, salary and rewards, participation opportunities, organizational support, procedural justice through job satisfaction, organizational commitment, and trust in managers can predict employees’ remaining. Organizational support can have stronger and direct effects on employees’ remaining.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13572_29ec7c23cc120d6e7c88a8bb397fa41d.pdf
کارکنان دانش پایه
قصـد مانـدن
حفظ و نـگهداری
برنامه های منابع انسانی
Knowledge Based Employees
Intention to Remain
Maintenance
Human Resource Programs
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
57
82
13567
Research Paper
شناسایی رفتارهای عملیاتی مبتنی بر ارزشهای سازمانی در لایهی عملیاتی
Identification of Operational Behavior Based on Organizational Values at Operational Level
ایرج سلطانی
i.soltani@msc.ir
1
حامد صمدانیان
hamed.samadanyan@gmail.com
2
دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات
دانشگاه آزاد نجف آباد
جاریسازی ارزشهای سازمانی موجب بهبود رفتار کارکنان شده و اخلاق حرفهای به مبنایی برای کسبوکار بدل میگردد. توجه به چگونگی و سازوکارهای لازم برای جاریسازی ارزشها و تبدیل آن به رفتارهای عملیاتی در لایهی عملیاتی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. به این منظور، ضمن مروری مستند بر ادبیات موضوع، نتایج بهدستآمده، طی مطالعهی موردی در شرکت فولاد مبارکهی اصفهان، مورد بررسی قرار گرفته است. بر این اساس، از جامعهی آماری2000 نفری در لایهی عملیاتی، تعداد 322 نفر براساس جدول مورگان انتخاب شدند و از طریق مصاحبه به روشهای AI و FFI، و پرسشنامه، دادههای موردنظر گردآوری شد. پایایی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ برابر 881/0 تعیین شد و نتایج با استفاده از نرمافزار SPSS تجزیهوتحلیل گردید. در این مقاله، با استفاده از روشسنجی یادشده و بررسی الگوهای سازمانهای سرآمد، نهایتاً «الگوی کدهای رفتاری مبتنی بر ارزشها» در لایهی عملیاتی و بهدستآمده است. پس از شناسایی کدهای رفتاری مبتنی بر ارزشهای چهارگانهی سازمان، اولویتبندی این کدها برای اجرا و جاریسازی انجام شده است.
Implementation of organizational values develops employees’ behavior and makes it suitable as business morality. The mechanism of how to implement organizational values and its amendment as operational behavior have not been considered sufficiently. This research intends to investigate this issue at Mobarakeh Isfahan Steel Company. From the whole research population of 2000 employees at operational level, 322 subjects were selected as sample group according to Morgan’s table. Data was collected through AI and FFI as well as a questionnaire. The validity of the questionnaire was 0.881. The results were analyzed through SPSS. Having reviewed the highest models, the researchers proposed the final model of behavioral codes based on values in the operational level. The acquired codes based on four values were classified and then prioritized to be implemented.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13567_7cbaa02c6bec431b48d93674d69d3826.pdf
ارزشهای سازمانی؛ رفتارهای عملیاتی؛ کدهای اخلاقی و رفتاری
روش AI
FFI
Organizational Values
Operational Behavior
Moral and Operational Codes
AI and FFI
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
83
111
13569
Research Paper
آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی
Pathology of Human Resource Systems
علی صفری
a.safari28@gmail.com
1
مجتبی فرخی
mojfarokhi20@yahoo.com
2
رضا صالح زاده
mojfarokhi20@gmail.com
3
عضو هیئت علمی دانشگاه اصفهان
دانشگاه اصفهان
اصفهان
هدف از انجام این پژوهش، آسیبشناسی نظام مدیریت منابع انسانی در یک شرکت فعال در حوزهی ICT در استان اصفهان است. برای آسیبشناسی، از یک الگوی سهمرحلهای بهره گرفته شده است. مرحلهی نخست، شامل سنجش نوع تفکر مدیران نسبت به منابع انسانی است که ابزارگردآوری دادهها در این مرحله مصاحبه نیمهساختارمند است. مرحلهی دوم، شامل بررسی راهبرد و سامانههای مدیریت منابع انسانی است که اطلاعات این مرحله از طریق مشاهده و تکمیل چکلیستهای مربوطه برای هشت سامانه بهدست آمده است. مرحلهی سوم به بررسی متغیرهای رفتارسازمانی میپردازد که با استفاده از پرسشنامه و توزیع 320 نسخه آن بین نمونهی مورد نظر دادههای این مرحله جمعآوری شده است. نتایج پژوهش نشان میدهد که در حوزهی تفکر و نوع نگاه به مدیریت منابع انسانی حدود 75 درصد از مصاحبهشوندگان دارای تفکر HRM به منابع انسانی شرکت میباشند. در زمینهی راهبرد و سامانههای مدیریت منابع انسانی، سامانهی تجزیهوتحلیل شغل و راهبرد مدیریت منابع انسانی تدوینشدهای وجود نداشت و سامانههای دیگر نیز برای بهبود، به اصلاحاتی فرایندی و محاسباتی نیاز دارند. در حوزهی رفتار سازمانی نیز مشخص گردید که از نظر کارکنان شرکت، عدالت سازمانی درکشده در این شرکت پایینتر از حد میانگین است؛ اما رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر ازحد میانگین میباشد.
This research in aimed at the pathology of human resource systems in an active ICT company in Isfahan. A three-phase model was used for this pathology. The first phase contained the approach of managers towards human resource. A semi-structured interview was used for collecting data in this phase. The second phase contained strategy and systems of human resource whose data was collected by observation and filling checklists for 8 systems. The third phase concerned the ingredients of human resource whose data was collected by distributing 320 questionnaires among the sample group. The results indicated that 75 percent of the interviewees followed HRM approaches. The researchers could not observe a job analysis system and a decisive human resource strategy. Other systems required modification to improve. The employees thought that the perceived organizational justice was lower than the midpoint. Job satisfaction and citizens’ behavior were higher than the mean.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13569_f62ea489b6ecb8eeef695e2534934bf5.pdf
مدیریت منابع انسانی؛ ICT
PM
SHRM
HRM
human resource management
ICT
PM
SHRM
HRM
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
113
135
13574
Research Paper
اولویتبندی شایستگیها و ویژگیهای کارکنان نهادهای انقلابی با رویکرد ارزشی
Prioritization of the Merits and Characteristics of Revolutionary Institutions through Value Approach
محمد هادی صادق
hadi.sadegh20@gmail.com
1
مجتبی امیری
mamiri@ut.ac.ir
2
پژوهشگر
عضو هیئت علمی دانشگاه تهران
موزههای دفاع مقدس یکی از مهمترین نهادهایی هستند که در عرصهی اشاعهی فرهنگ و ارزشهای والای دفاع مقدس فعال میباشند. با توجه به اینکه راویان، رکن اصلی این مجموعهها را تشکیل میدهند، مشخص بودن شایستگیها و ویژگیهای راویان، بهعنوان رکن اصلی نقش بهسزایی در موفقیت این نهادها دارد. به همین منظور، مقالهی پیش رو، بهعنوان پژوهشی کاربردی با رویکردی توصیفی پیمایشی سعی دارد تا به تعیین و رتبهبندی شایستگیها و ویژگیهای راویان این موزهها بپردازد. در همین راستا، با استفاده از روش نمونهگیری غیراحتمالی قضاوتی و پرسشنامهای که روایی و پایایی آن با استفاده از روشهای پیشآزمون و آلفای کرونباخ (به میزان 91/0) تأیید گردیده است، نسبت به گردآوری و تحلیل دادهها بپردازد. دادههای مورد نیاز، از میان خبرگانِ این عرصه جمعآوری و تحلیل شد. پس از تعیین ویژگیهای کارکنان، رتبهبندی آنها با استفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. نتایج نشان میدهد: این نهادها برای برنامهریزی منابع انسانی خود بهتر است بهترتیب به شاخصهای مربوط به مؤلفههای علایق و ارزشهای کاری، دانش، مهارتها و توانمندیها توجه نمایند.
The Holy Defense Museums are very important institutions that propagate the values of the Holy Defense. As the reporters of the Holy Defense are the main bases of this institutions, the clarification of their merits and characteristics are essential in their successful implementation. This research is intended to identify and prioritize these characteristics and merits. Using nonprobability judgment and questionnaire sampling method, which was validated as 0.91, the data was collected and analyzed. Having identified the characteristic of the employees, Friedman test was used to prioritize them. The results suggest that these institutions must consider ingredients of interest, work values, knowledge, skills, and capabilities respectively.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13574_b245ef02499f13a950fbd77844a76aaa.pdf
برنامهریزی منابع انسانی
راوی
شایستگیهای کارکنان
موزهی دفاع مقدس
ویژگیهای کارکنان
Human Tesource Programming؛ Reporter
Employees؛ Merits؛ the Holy Defense Museums
Employees’ Characteristics
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
137
158
13570
Research Paper
نقش سرمایهی اجتماعی در تسهیم دانش بین مدیران و کارشناسان ستادی جهاد دانشگاهی
The Role of Social Capital in Sharing Knowledge Among the Managers and Headquarter Experts of Jihad Daneshgahi
موسی مهدوی
drmmahdavi@yahoo.com
1
حمیدرضا تقی پور
hrtaghipour@gmail.com
2
حمید طریفی حسینی
hamidhoseyni20@yahoo.com
3
هیت علمی
کارشناس شورای عالی انقلاب فرهنگی و مدرس دانشگاه
کارشناس شورای عالی انقلاب فرهنگی
دانش بهعنوان جزء اصلی سرمایهی فکری سازمانها مطرح است. سرمایهی اجتماعی، یکی از قابلیتها و داراییهای مهم هر سازمان است که میتواند به آن سازمان در خلق و تسهیم دانش بسیار کمک کند و در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیّت سازمانی پایدار بهوجود آورد. هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی نقش سرمایهی اجتماعی در تسهیم دانش در بین مدیران و کارشناسان ستادی جهاد دانشگاهی است. نوع پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ روش، از نوع توصیفی و بهلحاظ اجرا پیمایشی بوده است. جامعهی آماری این پژوهش، کلیهی مدیران ستادی و کارشناسان ستادی جهاد دانشگاهی است که تعداد 200 نفر شامل 58 نفر مدیر ستادی و 142 نفر کارشناس ستادی به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق، دو پرسشنامهی سرمایهی اجتماعی و تسهیم دانش است. تجزیهوتحلیل دادهها با روش تحلیل مسیر از نوع مدلیابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار Lisrel و Spss صورت گرفت. یافتههای پژوهش نشان میدهد مدل اولیه، با دادههای این پژوهش برازش مناسبی دارد. همچنین سرمایهی اجتماعی در تسهیم دانش در میان مدیران و کارشناسان ستادی جهاد دانشگاهی تأثیر معناداری دارد.
Knowledge is now the main ingredient of the thought capital of organizations. Social capital is also an important asset of organizations which can create and share knowledge and help them propose competitive advantages. This research is intended to assess the role of social capital in sharing knowledge among managers and experts of Jihad Daneshgahi headquarter. This applied descriptive research follows a survey method. All headquarter managers and experts of Jihad Daneshgahi among whom 200 people were selected randomly as the sample group (58 managers and 142 experts) make up research population. Two questionnaires of social capital and knowledge sharing made up research instruments. Data analysis was conducted through route analysis and structure equation modeling using LISREL and SPSS software. The results indicated that the early model was consistent with the data of this research. Social capital came out to be effective in knowledge sharing among managers and experts.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13570_e581c0b368ee2f4fb1eb7cf0e390f03b.pdf
"سرمایه اجتماعی"
"تسهیم دانش"
"جهاد دانشگاهی"
Social capital
Knowledge sharing
Jihad Daneshgahi
Managers and Experts
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
159
186
13573
Research Paper
تاثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهرهوری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان
The Effects of the Aspects of Talent Management on Human Resource Productivity in the Public Organizations in Kerman
امین نیک پور
nikpour2003@yahoo.com
1
علیرضا عرب پور
nikpoor2003@gmail.com
2
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات کرمان
استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه شهید باهنر
هدف از مطالعهی حاضر، بررسی تأثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهرهوری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهشهای توصیفیهمبستگی میباشد که به روش پیمایشی انجام شده و از نظر هدف، کاربردی است. جامعهی آماری پژوهش، کلیهی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان را دربر میگیرد و نمونهگیری به روش طبقهای منظم بوده و تعداد 330 نفر بهعنوان نمونهی پژوهش انتخاب شدند. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از روش آمار توصیفی و استنباطی (آزمونهای همبستگی پیرسون، جزئی، رگرسیون گامبهگام و آزمون رتبهبندی فریدمن) استفاده شده است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامههای مدیریت استعداد و بهرهوری نیروی انسانی میباشد. یافتههای پژوهش نشان داد که بین مدیریت استعداد و زیرمتغیرهای آن؛ یعنی، جذب استعدادها، نگهداشت استعدادها، توسعهی استعدادها و بهرهوری نیروی انسانی، رابطهای مثبت و معنادار وجود دارد و ابعاد نگهداشت استعدادها و توسعهی استعدادها میتوانند بهرهوری نیروی انسانی را در سازمانهای دولتی شهر کرمان پیشبینی کنند.
This research is intended to assess the effects of the aspects of talent management on human resource productivity in Kerman. This is an applied descriptive correlation research which follows a survey method. The research population contains all the employees at public organizations in Kerman from among whom 330 subjects were selected through systematic stratified sampling. Both descriptive and inferential statistical methods were used for analyzing the data (Pierson correlation test, step by step regression test, Friedman Ranking tests). The results indicated that there is a significant positive relationship between talent management and its elements including attracting talented people, maintenance, and human resource productivity, and can predict aspects of maintaining talented employees and promoting productivity in the public organizations.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13573_8cd6956479e08d1c5d85a01c6b729f1b.pdf
مدیریت استعداد
نگهداشت استعدادها
توسعهی استعدادها
بهرهوری نیروی انسانی
سازمانهای دولتی
talent management
Talent Maintenance
Talent Development
Human Resource Productivity
Public Organizations
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
187
212
13586
Research Paper
طراحی و تبیین الگوی توسعه منابع انسانی یکی از سازمانهای نیروهای مسلح
Designing and Explaining a Model for Human Resource Development in a Military Organization
ابوالفضل محمدی
1
علی فرهی
dr_farrahi@yahoo.com
2
محمد رضا سلطانی
3
خدایار تاروردی پور
4
دانشگاه امام حسین (ع)
دانشگاه امام حسین(ع)
دانشگاه امام حسین (ع)
دانشگاه امام حسین(ع)
پژوهش حاضر بهمنظور ارایهی الگوی توسعهی منابع انسانی یکی از سازمانهای نیروهای مسلح، صورت پذیرفته است. روش تحقیق بهلحاظ هدف، کاربردی و بهلحاظ ماهیت، توصیفیپیمایشی است. برای دستیابی به متغیرهای اثرگذار، ضمن مطالعهی مبانی نظری و پیشینهی تحقیق، مؤلفهها و متغیرهای مدل تحقیق طراحی و اعتبار سنجی گردید و با استفاده از نظرات خبرگان دانشگاهی و فرماندهان ارشد سازمان مورد مطالعه، متغیرهای مدل پژوهش با اعتبار بالایی (93%) به تأیید رسید. اطلاعات جمعآوری شده با استفاده از نرمافزار spss مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت. یافتههای پژوهش نشان میدهد که متغیرهای مؤثر بر توسعهی منابع انسانی سازمان مورد مطالعه، عبارتند از: عوامل سازمانی، شامل: نظام جذب و بهکارگماری، نظام آموزش، نظام تربیت و پرورش، نظام ارزشیابی عملکرد، نظام ارتقا، نظام حقوق، بازنشستگی و ویژگیهای سازمان؛ عوامل فردی، شامل: انگیزههای فردی و ویژگیهای شخصیتی و عوامل زمینهای شامل: محیط نزدیک و محیط دور.
This research is intended to design a model for human resource management in a military organization. This applied research follows a descriptive survey method. Studying the theoretical bases of the issue and the previously conducted researches, to find the effective variables, the ingredients and elements of the model were designed. Referring to academic scholars and high-ranking commanders of the organization, the variables of the model were approved highly (93 percent). The data was analyzed through SPSS. The results indicated that the effective variables on human resource development included organizational factors: attraction and employment, educational system, training system, performance evaluation system, promotion system, salary system, and retirement; organizational characteristics: individual motivation and personal characteristics; and background factors: close environment and distant environment.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13586_9945bafe17fb446ecfebf1243ca4e533.pdf
توسعه
منابع انسانی
توسعهی منابع انسانی
نیروهای مسلح
Development
human resource
Human Resource Development
Armed forces
per
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2015-05-01
7
1
213
234
13568
Research Paper
بررسی رابطهی سرمایهی اجتماعی با انگیزش مدیریتی
An Assessment of Relationship between Social Capital and Managerial Motivation
عباس عباسی
a_abbasiir@yahoo.com
1
علی نقی مصلح شیرازی
an_mosleh@yahoo.com
2
زهره زارع
zohre_zare2010@yahoo.com
3
استاد بخش مدیریت دانشگاه شیراز
استاد بخش مدیریت دانشگاه شیراز
دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز
عملکرد مدیران بهعنوان یکی از مؤثرترین عامل، در موفقیت یا شکست سازمانها معرفی میشود. تحقیقات ثابت نموده است مدیرانی که دارای سطح بالاتری از انگیزش مدیریتی هستند، در انجام وظایف خود موفقتر عمل میکنند. هدف این تحقیق، بررسی رابطهی بین سرمایهی اجتماعی و انگیزش مدیریتی است. روش تحقیق پیمایشی و جامعهی آماری آن، متشکل از مدیران شاغل در ادارات دولتی استان فارس است. نمونه، متشکل از 10 ادارهی کل میباشد که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند و کلیهی مدیران این ادارات بهصورت تمامشماری به تعداد 119 نفر مورد پرسش قرار گرفتند. از مدل ناهاپیت وگوشال در سنجش سرمایهی اجتماعی و از مقیاس تکمیل جملهی ماینر در سنجش انگیزشمدیریتی، در قالب پرسشنامهای حاوی 66 سؤال استفاده شده است. دادهها با استفاده ازضریبهمبستگیپیرسونورگرسیون چندمتغیرهتحلیل شدهاند. نتایج، از رابطهی مثبت و معنادار بین سرمایهی اجتماعی و ابعاد آن با انگیزشمدیریتی حکایت دارد یعنی اینکه با بالا بردن سرمایهی اجتماعی در مدیران، میتوان به بالا بردن انگیزش مدیریتی و درنتیجه عملکرد بهتر آنان کمک نمود.
Managers’ performance as an important factor plays an essential role in the success or failure of organizations. Reaches show that managers with higher level of motivation are more successful in performing their jobs. This is a survey research whose population include managers in the public offices in Fars province. 10 general offices were selected randomly whose employees numbered 119 people. Social capital model and Miner’s open-ended sentences in the form of a 66-item questionnaire were applied to collect data. The data was analyzed by Pierson correlation coefficient and multivariate regression. The results indicated that there are significant meaningful relationship between social capital and managerial motivation. It means that promoting social capital can promote managerial motivation. In turn, it can improve their performance.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13568_60940dfe624ba9799377e5e0dbb524ac.pdf
سرمایهی اجتماعی
انگیزش مدیریتی
ادارات دولتی
Social capital
Managerial Motivation
Public Offices