@article { author = {روشن, سید علیقلی and موغلی, علیرضا and سالارزهی, حبیب الله and parish, roghayeh}, title = {A Framework for Talent Management in Tourism Industry}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {1-29}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {In the present world, individuals stand at the key ridge of competition and can promote probability of achievement to business goals. Successful organizations believe in a strategic priority for talent management. As employees compose a vital aspect of tourism services, it is vitally important to protect higher employees at servicing tasks. This qualitative research is intended to present a framework for talent management. Having reviewed the literature, the main aspects of talent management were identified through the directive content analysis of semi-structured interviews with higher managers and experts in Parsian tourism and entertainment centers who had been selected by purposive sampling. Finally, a framework containing the situational factors affecting talent management (internal and external factors), employing talented people (analysis of the requirements of the organization for talented and necessary human resource), survival (managing talent relation, performance management), enhancement (career management, substitution management), and talent treasury (vision and strategies).}, keywords = {talent management,Aspects of Talent Management,Content Analysis,Tourism and Hospitality}, title_fa = {چارچوبی برای مدیریت استعداد در صنعت گردشگری}, abstract_fa = {در جهان امروز، افراد، لبۀ کلیدی مزیت رقابتی هستند که پیشبرد اهداف کسب‌و‌کار را تقویت می‌کنند. سازمان‌های موفق، مدیریت استعداد را به‌عنوان یک اولویت راهبردی در نظر می‌گیرند. ازآنجاکه کارکنان بعد حیاتی تحویل خدمات گردشگری هستند، بنابراین توانایی کسب و حفظ کارکنان عالی در بخش خدمات، ضروری است. پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوبی برای مدیریت استعداد، با رویکرد پژوهش کیفی است. بدین منظور پس از بررسی پیشینۀ پژوهش، با استفاده از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته به روش نمونه‌گیری هدف‌مند بین مدیران و کارشناسان ارشد شرکت مادرتخصصی سیاحتی و مراکز تفریحی پارسیان، ابعاد مدیریت استعداد به روش تحلیل محتوای جهت‌دار و تلخیصی تحلیل شد. درنهایت چارچوبی منسجم بر پایۀ عوامل زمینه‌ای تأثیرگذار بر مدیریت استعداد (عوامل داخلی- خارجی)، جذب استعداد (تجزیه‌و‌تحلیل راهبردی نیازمندی‌های سازمان به استعداد، تأمین نیروی انسانی موردنیاز)، ماندگاری (مدیریت روابط استعداد، مدیریت عملکرد)، بالندگی (مدیریت مسیر شغلی، مدیریت جانشین‌پروری) و خزانۀ استعداد (چشم انداز، راهبردها) ارائه شده است. }, keywords_fa = {مدیریت استعداد,ابعاد مدیریت استعداد,تحلیل محتوا,گردشگری و مهمان‌نوازی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23452.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23452_aa37923119a488b4542b31285c0b3ddc.pdf} } @article { author = {ebrahimi, elham and fathi, mohammadreza}, title = {A Framework for Designing Human Resource Strategies}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {30-59}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {Concentration of the human resource strategic management on presenting a model for human resource management provides the organization with an ability to achieve its strategic goals. This research is intended to design a standard and systematic framework on the basis of strategic reference points for designing human resource strategies. The suggested framework was designed in an oil industry dependent company to examine the practicability of the suggested framework. 22 human resource experts were selected through a nonprobability judgment sampling method. The indicators of the two main aspects of reference point model, including the necessity of monitoring the process/result and the supply of workforce from inside/outside were proposed by these experts. Employing the indicators, the questionnaires of strategic reference points were developed and were distributed among the experts. Considering the mean and standard deviation of the indicators, the strategic characteristics of each of the fourfold job groups was identified. The results indicated that commitment strategy was suitable for managerial and technological jobs, paternal strategy was a proper one for supportive jobs, and secondary strategy was good for servicing jobs. Finally, the strategies for human resource subsystems were designed.}, keywords = {human resource strategy,Human Resource Subsystem Strategy,Strategic Reference Groups}, title_fa = {ارائه چارچوبی برای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی}, abstract_fa = {تمرکز مدیریت راهبردی منابع انسانی، بر ارائۀ الگویی از راهبرد‌ها در حوزۀ منابع انسانی است که سازمان را قادر ‌سازد به اهداف راهبردی خود دست یابد. هدف پژوهش حاضر این است که چارچوبی نظام‌یافته و استاندارد بر اساس نظریۀ نقاط مرجع راهبردی برای تدوین راهبرد‌های منابع انسانی ارائه نماید. برای نشان‌دادن کاربست‌پذیری چارچوب پیشنهادی، راهبرد‌های منابع انسانی در یکی از شرکت‌های مرتبط با صنعت نفت ایران تدوین شد. در این راستا، نخست 22 نفر از خبرگان حوزۀ منابع انسانی سازمان به شیوۀ نمونه‌گیری غیراحتمالی قضاوتی انتخاب شدند. شاخص‌های دو بُعد اصلی الگوی نقاط مرجع راهبردی، یعنی ضرورت واپایش فرایند/ نتیجه و تأمین نیرو از بازار کار داخلی/ خارجی، توسط این خبرگان تعیین شد. با بهره‌گیری از شاخص‌های تعیین‌شده، پرسشنامۀ نقاط مرجع راهبردی، تدوین و میان خبرگان توزیع شد. باتوجه‌به میانگین و انحراف معیار امتیازات شاخص‌ها، در گروه‌های شغلی چهارگانۀ سازمان، مختصات راهبردی هریک از این گروه‌ها تعیین شد. نتایج نشان داد راهبرد متعهدانه برای مشاغل مدیریتی و فنی، راهبرد پدرانه برای مشاغل پشتیبانی و راهبرد ثانویه برای مشاغل خدماتی سازمان مناسب است. درنهایت، راهبرد‌ زیرنظام‌های منابع انسانی برای هر یک از گروه‌های شغلی مذکور تدوین شد.}, keywords_fa = {راهبرد منابع انسانی,راهبرد زیرنظام‌های منابع انسانی,نقاط مرجع راهبردی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_22536.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_22536_e5eb1f2c289d69b599dd2f96a9413e36.pdf} } @article { author = {ابراهیمی, مسیح and مبینی, الهه}, title = {An Analysis of the Role of Performance Evaluation System on the Productivity of Organizations through Grounded Theory}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {59-81}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {All managers at economical organizations and industrial production units, as well as servicing centers aim at employing various resource such as capital, material, energy and information. Developing productivity is one of the most important goals of all organizations. As human resource plays an essential role in productivity, the enhancement of its performance and improving its capabilities are inevitable necessities of all organizations. Performance management is an essential device for achieving the highest capabilities of employees and for promoting organizations. These are also necessary for identifying the instruction requirements and providing a proper feedback for organizations. This research is intended to study the factors which affect the efficiency of organizations. First, the researchers derived the definition of performance and its evaluation from the viewpoint of experts and library sources. Then, some experts and specialists were interviewed through semi-structured judgment interviews. The concepts were derived by case study. They were categorized as motivational, instructional, environmental, and structural concepts. Finally, the outcome was introduced as four theories underlying the conceptual framework.}, keywords = {Performance Management,productivity,human resource,Grounded Theory}, title_fa = {تحلیل نقش نظام ارزشیابی عملکرد در بهره وری سازمان با استفاده از نظریه داده بنیاد}, abstract_fa = {تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان‌های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی است. یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان، ارتقای سطح بهره‌وری آن است و باتوجه‌به اینکه انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد، بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی، نیاز انکارناپذیر هر سازمان است و مدیریت عملکرد، ابزاری برای دستیابی به قابلیت‌های کارکنان، رشد و شکوفایی برای رسیدن به اهداف سازمان، شفاف‌شدن نیازهای آموزشی و ارائه بازخورد لازم به آنهاست. هدف از پژوهش حاضر، تحلیل عوامل مؤثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد و نقش آن در بهره‌وری سازمان است. به‌این‌منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان و منابع کتابخانه‌ای موجود، بررسی و سپس با استفاده از نظریۀ داده‌بنیاد و انجام مصاحبه‌ای نیمه‌ساختاریافته به شیوۀ قضاوتی با جمعی از خبرگان و کارشناسان آگاه به موضوع پژوهش، مفاهیم حاصل از موردکاوی‌ها استخراج و از چهار منظر انگیزشی، آموزشی، محیطی و ساختاری طبقه‌بندی شده و درپایان، نتایج حاصل در قالب چهار فرضیه ذیل چارچوب مفهومی معرفی شده است.}, keywords_fa = {مدیریت عملکرد,بهبود بهره وری,منابع انسانی,نظریه داده بنیاد (گراندد تئوری)}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23168.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23168_17cbe5745e0d3190c39f5ef84ffd4c08.pdf} } @article { author = {عیسی خانی, احمد and Barazandeh, laleh}, title = {The Effect of Social Support of the Employees Welfare with Mediation of Work Addiction and Belonging}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {83-108}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {Organization have covered all aspects of human life. Most people spent a great part of their lives on working. Increasing social support makes employees show higher belongings to their job. They become more satisfied and would like to stay in the organization for longer time without any intention to leave it. This research aims at assessing the role of more social support on employees’ welfare with relation to work addiction and belongings. The data is collected from a number of 188 employees in the Iranian National Standard Organization through random sampling. The hypotheses were tested by correlation analysis and structural equations modeling. The results indicated that work belonging positively affects job satisfaction. Yet, it showed a negative relation with perceived stress and sleep disorders. On the other hand, work addiction has negative affect on job satisfaction. It has positive effects on perceived stress and sleep disorders. The result confirmed the mediation role of work addiction in the relationship between social support and sleep disorders.}, keywords = {Work Addiction,Work Belonging,Social Support,Welfare}, title_fa = {تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی‌‌گری اعتیاد به‌کار و تعلق‌خاطر‌کاری}, abstract_fa = {امروزه، سازمان‌ها همۀ جنبه‌های مختلف زندگی انسان را در برگرفته‌اند و بسیاری از افراد، بخش زیادی از زندگی‌ خود را به کار اختصاص می‌دهند. افزایش حمایت اجتماعی موجب می‌شود افراد به سازمان تعلق‌خاطر بیشتری داشته، رضایت آنها از شغل خود بیشتر شده و درنتیجه بیشتر مایل بوده که در سازمان بمانند و کمتر به ترک خدمت گرایش داشته باشند. هدف این مقاله بررسی تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی‌گری اعتیاد به کار و تعلق خاطر‌کاری می‌باشد. داده‌های این پژوهش از بین 188 نفر از کارکنان سازمان ملی استاندارد ایران به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده گردآوری شده است. برای آزمون فرضیه‏ها، از آزمون‌های آماری ‎شامل تحلیل همبستگی و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان می‏دهد تعلق خاطر‌کاری بر رضایت شغلی، تأثیر مثبت و بر استرس درک‌شده و اختلالات خواب تأثیر منفی دارد. همچنین اعتیاد به کار بر رضایت شغلی تأثیر منفی و بر استرس درک‌شده و اختلالات خواب، تأثیر مثبت دارد. نتایج حاصله، نقش میانجی‌گری تعلق‌خاطر کاری بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و رضایت شغلی، استرس درک‌شده و اختلالات خواب را تأیید کرد. همچنین نقش میانجی‌گری اعتیاد به کار در رابطه بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و اختلالات خواب نیز تأیید شد.}, keywords_fa = {اعتیاد به کار,تعلق خاطر کاری,حمایت اجتماعی,رفاه}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23451.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23451_c0cfa4df7e7075d3b017548f6d80b07d.pdf} } @article { author = {رضانژاد, توحید and منوریان, عباس and عباسی, طیبه}, title = {Identifying and Explaining the Obstacles of Performance-Based Payments in Public Organizations}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {109-133}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {This research is aimed at identifying and explaining the obstacles of performance-based payments in public organizations. This is qualitative research whose data is collected by interviewing the mangers of public organizations. Data analysis is carried out by inductive thematic method. Research population include middle managers of the public organization in Tehran having experienced the establishment of goal-oriented systems. Sampling was conducted by snowball method which resulted in a sample of 9 people. The results indicated that factors such as weak performance evaluation systems, lack of proper knowledge and expertise, low participation by the employees for the establishment of these systems, low managerial commitment, low communication and information technology, improper fund and facilities, the especial situation governing public organizations, and the traditional approach of management were the internal essential obstacles. Weakness of laws and regulations, as well as the inappropriate economic situation of the government were identified as the external obstacles in the way of exercising performance-dependent payment systems.}, keywords = {Payment System,Performance-Dependent Payment Systems,Goal-Oriented Management,Public Organizations}, title_fa = {شناسایی و تبیین موانع استقرار نظام پرداخت مبتنی‌بر عملکرد در سازمان‌های دولتی}, abstract_fa = {هدف این پژوهش، بررسی و شناسایی موانع استقرار نظام پرداخت مبتنی‌بر عملکرد در سازمان‌های دولتی است. ماهیت پژوهش، کیفی است و داده‌ها از طریق مصاحبه با مدیران بخش دولتی جمع‌آوری‌شده و تحلیل داده‌ها با استفاده از راهبرد تحلیل تم استقرایی انجام شده است. جامعۀ پژوهش، مدیران عالی و میانی سازمان‌های دولتی استان تهران هستند که استقرار نظام‌‌هایی نظیر مدیریت مبتنی‌بر هدف را تجربه کرده‌اند. روش نمونه‌گیری به شیوۀ گلوله برفی و تعداد نمونه نه نفر بوده است. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که ضعف نظام‌های ارزیابی عملکرد، کمبود دانش و تخصص لازم وپایین بودن مشارکت کارکنان در استقرار این نظام‌ها، ضعف تعهد مدیریتی، ضعف فناوری اطلاعات و ارتباطات، بودجه و منابع ناکافی، شرایط خاص حاکم بر سازمان‌های دولتی و همچنین رویکرد سنتی مدیریت بخش دولتی، به‌عنوان موانع و مؤلفه‌های درونی و ضعف قوانین و مقررات و شرایط نامساعد اقتصادی دولت به‌عنوان موانع و مؤلفه‌های برونی از مهم‌ترین موانع استقرار نظام‌های پرداخت مبتنی‌بر عملکرد در سازمان‌های دولتی ایران هستند.}, keywords_fa = {نظام پرداخت,نظام‌های پرداخت مبتنی‌بر عملکرد,مدیریت برمبنای هدف,سازمان‌های دولتی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23141.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23141_a2c292dfc260fab82033fe00c0d75064.pdf} } @article { author = {Seyed Naghavi, Mir Ali and Ravand, Mostafa}, title = {Professional Human Resource: Key to the Performance Excellence of the Public Organizations in Iran}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {136-1567}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {This research in intended to study human resource professionalism, and to identify factors which affect its justification in individuals and organizations in the public organization in Iran. It is also aimed at investigating the requirements of developing this approach through a holistic and systematic perspective. This is a descriptive survey research which contains five main variables including individual aspect, institutional and functional factors (in organizational aspect), extra-organizational aspect, and the outcomes of professionalism. These are extracted from the interviews and the related literature in electrical industry human resource. The research population include 10000 employees at the public power industry in the ministry of power. A sample of 370 subjects was selected according to Morgan table. A number of 600 questionnaire were exposed to the subjects based on stratified sampling method. 480 correctly handled questionnaires returned back. Route analysis method was employed for data analysis. The results indicated that there were direct and indirect effects by human resource professionalism on organizational performance excellence of the Iranian public organizations. Emphasizing on individuals, organizational, and social outcomes of professionalism, the researchers presented the results to the governing body of the country.}, keywords = {Individual Aspect,Institutional Factor,Functional Factor,Extra-Organizational Aspect,Professional Human Resource,Governing Body of the Country}, title_fa = {منابع انسانی حرفه‌ای: کلید تعالی عملکرد سازمان‌های دولتی ایران}, abstract_fa = {مقالۀ حاضر در نظر دارد تا به موضوع حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی و بررسی ابعاد/ عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی آن در سازمان‌های دولتی ایران بپردازد و با نگرشی کل‌گرا و نظام‌مند، الزامات ترویج این رویکرد تعالیِ سازمانی را در روح افراد، سازمان‌ها و جامعه مورد بررسی و کنکاش قرار دهد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. این تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی با عناوین: بعد فردی، عامل نهادی و عامل کارکردی (از عوامل زیرمجموعه بعد سازمانی)، بعد فراسازمانی و دستاوردهای حرفه‌ای‌گرایی می‌باشد که از دل ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزۀ مدیریت منابع انسانی صنعت برق، استخراج شده است. جامعۀ آماری، کارکنان بخش‌های دولتی حوزۀ برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر می‌باشند. تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر به‌دست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخ‌های مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای توزیع شد که کار تحلیل داده‌ها با 480 مورد پالایش‌شده صورت گرفت. برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مسیر استفاده شده است که نتیجه تحلیل‌ها، بر اساس آزمون رگرسیون چندمتغیره گام به گام و مدل‌سازی معادلات ساختاری، حکایت از تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد و عوامل مؤثر بر حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی بر تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران با تمرکز بر دستاوردهای فردی، سازمانی، و اجتماعی حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی دارد و به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.}, keywords_fa = {بعد فردی,عامل نهادی,عامل کارکردی,بعد فراسازمانی,منابع انسانی حرفه‌ای,تعالی عملکرد سازمانی,سازمانهای دولتی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23142.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23142_f862a5e623731e91534baac2dd3d9ada.pdf} } @article { author = {safaie, naser and bagheri, zahra}, title = {Strategic Human Resource Planning on the Basis of BSC}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {159-181}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {These days, the formality and subjectivity of organizations are identified by their human resource. The basis and core of high ranking managers’ work are due to how importantly they consider human resource. As a strategic component, human resource is the most important constituent of organizations. Different from other internal resources of the organization, it is the only component which is able both to make decision and perform it. This research is intended to design and prioritize human resource strategies through BSC model for a communicative contract company. First, outstanding examples of strategic human resource planning were compared with one another through BSC model by employing experts in order to design human resource strategies. For this, human resource matrix of SWOT was drawn by the questionnaires exposed to managers and specialists. This applied research follows a descriptive analytic approach by employing a survey method. The results indicated that strategic coordination among human resource strategies and the grand strategies of organizations significantly influence organizations performance.}, keywords = {human resource planning,human resource strategy,Human Resource Strategic Planning,BSC Model}, title_fa = {برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی بر مبنای الگوی BSC}, abstract_fa = {امروزه رسمیت و عینیت سازمان‌ها با منابع انسانی آنها شناخته می‌شود و اهمیت‌دادن به منابع انسانی، اساس و محور کار مدیران ارشد سازمان‌هاست. منابع انسانی به‌عنوان یک منبع راهبردی و مهم‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و متفاوت از سایر منابع داخل سازمانی، تنها منبعی است که به‌عنوان تصمیم‌گیرنده و اجراکننده عمل می‌نماید. هدف تحقیق حاضر، تدوین و اولویت‌بندی راهبرد‌های منابع انسانی با استفاده از الگوی BSC، در یک شرکت پیمانکار مخابراتی است. به کمک فن تدوین راهبرد و نظرات مدیران، خبرگان و متخصصان منابع انسانی؛ نمونه‌های شاخص برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی توسط صاحب‌نظران مقایسه و الگوی BSC جهت تدوین راهبرد‌های منابع انسانی انتخاب شد. ماتریس SWOT منابع انسانی با توزیع پرسشنامه میان مدیران و کارشناسان ارشد تهیه و براساس آن BSC منابع انسانی طراحی شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی- تحلیلی و به لحاظ اجرا، از نوع میدانی است. براساس نتایج تحقیق، هماهنگی راهبردی میان راهبرد‌های منابع انسانی و راهبرد‌های کلان سازمان اثر قابل‌توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.}, keywords_fa = {برنامه‌ریزی منابع انسانی,راهبرد منابع انسانی,برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی,الگوی BSC}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23140.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23140_7250273c7a5af00c4bd102fd0eb2031f.pdf} } @article { author = {مصدق, هادی and زین آبادی, حسن رضا and بهرنگی, محمد رضا and عبداللهی, بیژن}, title = {Pathology of Employing Academic Staff for the Universities of the Ministry of Science, Research, and Technology}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {181-200}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {This research is aimed at the pathology of employing academic staff for universities. The researchers applied phenomenology method and partly-structured interviews to conduct the research. The face validity and content validity of the questions were confirmed by specialists. The reliability of the analyses was assessed by test-retest method (0.91 for retest and 0.78 for coders). The research population included all the experts of higher education and staff recruitment. Interviews were made by a sample of 25 experts which resulted in saturation. The interviews were analyzed and coded. The result illustrated 24 problems which were classified in four groups: planning, detection, selection, and appointment. The following problems were notified: lack of proper standards for allocation, weak registration system, lack of consistent standards for scientific competencies for all universities, prolonged time procedure for recruitment. Finally, based the perceived realities in the existing situation, some solutions were proposed which required changing some regulations.}, keywords = {Public University at the ministry of science,Research,and technology,Research and Technology,the process of employing academic staff,pathology,scholars}, title_fa = {آسیب‌شناسی فرایند جذب هیئت‌علمی در دانشگاه‌های دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری}, abstract_fa = {موضوع این تحقیق، آسیب‌شناسی فرایند جذب هیئت‌علمی در دانشگاه‌های دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. برای این منظور از روش پدیدار‌نگاری و ابزار مصاحبۀ پاره‌ساختاریافته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی سؤالات مصاحبه توسط متخصصان و پایایی تحلیل‌ها با روش پایایی بازآزمون (91/0) و پایایی بین کدگذران (78/0) تأیید شد. جامعۀ موردنظر، تمامی متخصصان آموزش عالی و متصدیان جذب هیئت‌علمی بودند که با روش نمونه‌گیری هدف‌دار، شناسایی و مورد مصاحبه قرار گرفتند که تحقیق در تعداد 25 نفر به اشباع نظری رسید. مصاحبه‌ها، ضبط، پیاده‌سازی و تحلیل و کدگذاری شد که منتج به شناسایی 24 آسیب در ابعاد چهارگانه: برنامه‌ریزی، نیرویابی، انتخاب و انتصاب شد که مهم‌ترین آسیب در هر یک از ابعاد به‌ترتیب: عدم وجود استانداردهای مشخص برای تخصیص سهمیه‌های استخدام، ضعف سامانۀ ثبت‌نام، یکسانی استانداردهای صلاحیت‌های علمی برای همۀ دانشگاه‌ها و رشته‌ها، تعویق در صدور حکم استخدامی برخی متقاضیان و طولانی‌شدن فرایند استخدام شناخته شد. درپایان نیز مبتنی بر ادبیات تحقیق و واقعیت‌های دانشگاه‌های کشور، راهکارهایی اصلاحی پیشنهاد شد که ازجمله مهم‌ترین آنها‌، تغییر در برخی قوانین بود.}, keywords_fa = {دانشگاه‌های دولتی وزارت علوم,تحقیقات و فناوری,فرایند جذب اعضای هیئت‌علمی,آسیب‌شناسی,صاحب‌نظران}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23453.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23453_8242712af83e6f074d762ab16401fbf1.pdf} } @article { author = {ملکی حسن وند, مسلم and moradi, keyvan}, title = {Evaluation of the Maturity of Human Capital Management at Higher Education}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {201-225}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {This research is aimed at evaluating the human capital practices in the faculties of management, psychology and educational sciences at the University of Tehran. This research follows an applied purpose which employs a descriptive-survey method for data collection. A sample containing 118 employs from these two faculties was developed by stratified sampling. They were exposed to Bassi and Mcmurrer’s human capital questionnaire. The reliability of the questionnaire was calculated to be 0.86 according to Cronbach’s alpha. The data was analyzed by univariate and bivariate T-test. The results indicated that the mean score of the faculty of psychology and educational sciences was significantly higher than that of the faculty of management in relation to learning capacity and availability of knowledge. The mean scores of the two faculties did not differ significantly with relation to leadership practices, employments entanglement, and modification of human resource. Generally, the situation of the faculty of psychology and educational sciences was higher than moderate with regard to human resource management. The faculty of management was at moderate level in this regard.}, keywords = {human resource management,Human Resource Motives,Maturity Level,higher education}, title_fa = {ارزیابی سطح بلوغ مدیریت سرمایه‌های انسانی در آموزش عالی}, abstract_fa = {هدف اصلی این نوشتار، بررسی وضعیت اقدامات مدیریت سرمایه انسانی در دانشکده‌های مدیریت و روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران بوده است. این مطالعه از حیث هدف پژوهش - کاربردی و از نظر نحوه‌ی گردآوری داده‌ها از نوع پژوهش‌های توصیفی- پیمایشی به شمار می‌رود. از این‌رو، 118 نفر کارمند از این دو دانشکده از طریق نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند. آنها پرسشنامه محرک‌های سرمایه‌ی انسانی باسی و مک‌مورر (2007) را کامل کردند. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (86/0) محاسبه شد. داده‌ها با استفاده از آزمون‌های تی تک‌نمونه‌ای و تی برای دو گروه مستقل، تحلیل شدند. نتایج نشان داد: میانگین نمرات دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی در ابعاد ظرفیت یادگیری و دسترسی به دانش به‌طور معنی‌داری بالاتر از میانگین به‌ دست‌ آمده از دانشکده مدیریت بوده است. همچنین، میانگین به‌ دست ‌آمده از دو دانشکده در ابعاد اقدامات رهبری، درگیری کارکنان و بهینه‌سازی سرمایه انسانی، تفاوت معنی‌داری با هم نداشتند و دو دانشکده دارای وضعیت نسبتاً مشابهی بودند. به‌طور کلی، وضعیت دانشکده‌ی روان‌شناسی و علوم تربیتی از نظر محرک‌های مدیریت سرمایه انسانی در حد بالای متوسط و وضعیت دانشکده مدیریت در حد متوسط قرار داشت.}, keywords_fa = {مدیریت سرمایه انسانی« محرک‌های سرمایه‌ انسانی,سطح بلوغ,آموزش عالی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_22535.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_22535_cc8cb911a0134155bd4f6f7dc87358fe.pdf} } @article { author = {رجبی فرجاد, حاجیه}, title = {Assessment of the Mediation Role of Knowledge Management in the Relationship between Human Resource Management and Innovation Practices}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {8}, number = {3}, pages = {239-265}, year = {2016}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {Human resource is considered as a strategically essential factor in the effectiveness and efficiency of organizations. A great number of scholars believe that consistency of organizations depends on entrepreneurship. They believe, it is impossible for organizations to reach at a proper level of entrepreneurship without knowledge management. This research is intended to assess the mediating role of knowledge management in the relationship between human resource management and entrepreneurship. Research population included 230 employees and managers of the Infrastructure Communication Company from whom 144 employees were selected as the sample according to Morgan Table. The data was analyzed by SPSS as well as Barron-Kenny’s coordination and multiple regression test to assess the importance of the coefficients at each phase. The results indicated that human resource management practices directly and indirectly affect entrepreneurship through the mediation of the capabilities of knowledge management. Additionally, the results showed that human resource management practices are positively related to knowledge management capability. The practices of human resource directly and indirectly affect entrepreneurship through the mediation of knowledge management. }, keywords = {Human Resource Management Practices,innovation,Capabilities of Knowledge Management}, title_fa = {بررسی نقش میانجی قابلیت‌های مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری}, abstract_fa = {امروزه نیروی انسانی به‌عنوان عنصر راهبردی و اساسی‌ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می‌شود. بسیاری از صاحب‌نظران بر این باورند که ادامۀ حیات سازمان‌ها در گرو نوآوری و بدون‌توجه به مدیریت دانش، دستیابی به سطح مناسبی از نوآوری امری غیر‌ممکن است. هدف از اجرای این تحقیق، بررسی نقش میانجی قابلیت‌های مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری است. جامعۀ آماری تحقیق 230 نفر از کارکنان و مدیران شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که تعداد 144 نفر بر اساس جدول مورگان به‌عنوان نمونۀ آماری انتخاب شدند. داده‌های حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم‌افزار 19SPSS، مورد تجزیه‌و‌تحلیل قرار گرفت و آزمون‌های همبستگی و رگرسیون چندگانه بارون- ‌کنی انجام شد و اهمیت ضرایب در هر مرحله مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر نوآوری از طریق متغیر میانجی قابلیت‌های مدیریت دانش تأثیر دارد. از سوی دیگر، تحلیل داده‌ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی رابطۀ مثبتی با قابلیت مدیریت دانش دارد. به‌علاوه، اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم، از طریق میانجی مدیریت دانش بر نوآوری دارد. }, keywords_fa = {اقدامات مدیریت منابع انسانی,نوآوری,قابلیت‌های مدیریت دانش}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23143.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23143_7cb2559ce1ee36ee257a00b9d9a9ca61.pdf} }