@article { author = {nedaee, hashem}, title = {The Principles of Sepah’s Employees Education Based on the Views of the Supreme Leader}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {1-16}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {Having committed employees is one of the most important characteristics of Sepah, for which, it has been able to perform its responsibilities in protecting the Islamic revolution and its outcomes wonderfully. This research is intended to identify the principles of Sepah’s education based on the opinions of the supreme leader of the Islamic revolution. The main question is this: ‘What are the principles of Sepah’s education according to the supreme leader’s views?’ This is a basic applied research conducted by item analysis documents analysis. Accordingly, the opinions of the Supreme Leader were classified into three dimensions including faith, ethics and education. The attained principles were discussed in these three dimensions. The results related to Sepah’s employees education were put into three fields including religion and faith, ethics and spirituality, education and application.}, keywords = {Bases, Principles of Education,Sepah’s Employees,the Supreme Leader,human resource}, title_fa = {اصول تعلیم و تربیت کارکنان سپاه پاسداران بر اساس دیدگاه مقام معظم رهبری}, abstract_fa = {یکی از ویژگی‌های منحصربه‌فرد سپاه پاسداران برخورداری از منابع انسانی متعهد و ایثارگر می‌باشد که با تکیه بر همین نیروی انسانی توانسته است نقش خود را در حفاظت از انقلاب و دست‌آورهای آن به‌خوبی ایفا نماید. هدف این مقاله عبارت است از: ارایه‌ی «اصول» تعلیم و تربیت کارکنان سپاه براساس دیدگاه مقام معظم رهبری و سؤال کلی آن عبارت است از: اصول تعلیم و تربیت کارکنان سپاه بر اساس دیدگاه تربیتی مقام معظم رهبری کدامند؟ نوع پژوهش «بنیادی‌کاربردی» بوده و از روش «سندپژوهی» و «تحلیل محتوای کیفی» استفاده شده است. بر این اساس، نظریات مقام معظم رهبری در سه بُعد ایمانی، اخلاقی، آموزشی دسته‌بندی گردید و اصول مستخرج از آنها در این سه بُعد مورد بحث قرار گرفت. نتایج به‌دست‌آمده در رابطه با اصول تربیتی کارکنان سپاه، تحت سه عنوان به شرح زیر گنجانده شد: الف- حیطه‌ی دینی و اعتقادی ب- حیطه‌ی اخلاقی و معنوی ج- حیطه‌ی آموزشی و کاربردی.  }, keywords_fa = {مبانی,اصول تعلیم و تربیت,کارکنان سپاه,مقام معظم رهبری,منابع انسانی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_12456.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_12456_0cda2cec76029510dc7ba22355ed1835.pdf} } @article { author = {}, title = {A Model for Payment in Public Organizations}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {17-38}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {Due to the effect of human resource on knowledge management, this research is intended to explain the effect of motivating systems such as salary and wage on promoting employees’ knowledge and competence. Accordingly, the plan of constant increase in payment is regarded as a great change in traditional payment plans. According to the certain performance in the existing fields, this plan can be employed to provide enough salary for government employees by considering three factors: traditions, knowledge, and competence. Payment on the basis of knowledge and competence, compared to tradition, is more common in knowledge oriented organizations. The theoretical and practical bases of this approach are explained in this article. The condition for the establishment, the way to design, and making use of payment according to knowledge are presented and analyzed in the models. In order to adapt the model with the real situation, the knowledge based salary design was put into practice in a manufacturing factory. The results indicated that having an appropriate model for payment, among other necessary elements of knowledge management, is the main key for creation, collection, dissemination, and sharing of knowledge aiming at promotion of employees’ learning and performance}, keywords = {Knowledge Payment,Competence Based Payment,Payment System,Basic Payment,Knowledge Organizations}, title_fa = {الگوی پرداخت حقوق کارکنان در سازمان‌های دانشی}, abstract_fa = {در این مقاله، با توجه به نقش منابع انسانی در مدیریت دانش به ارتباط سامانه‌‌های انگیزشی مانند حقوق و دستمزد در ارتقای دانش و لیاقت کارکنان پرداخته شده است. براین اساس، به طرح‌های پرداخت حقوق افزایشی به‌عنوان تحولی در طرح‌های سنتی پرداخت حقوق اشاره می‌شود؛ این طرح‌ها، با توجه به عملکرد تعیین‌شده در حوزه‌ی فعالیت‌های موجود، حقوق مکفی را به کارکنان پرداخت نموده که با سه رویکرد «سنتی، دانشی، لیاقتی» در سازمان‌های مختلف قابل اجراست. حقوق دانشی و حقوق لیاقتی – در مقایسه با حقوق سنتی- در سازمان‌های دانش‌محور رواج بیشتری دارند که در این مقاله مبانی نظری و اجرایی آنها تشریح و بررسی شده است. همچنین، شرایط استقرار، نحوه‌ی طراحی و پیاده‌سازی حقوق دانشی و نتایج به‌کارگیری آنها، الگوسازی شده و مورد تحلیل قرار گرفته است. برای همانندسازی با شرایط واقعی نیز مثال کاربردی از طراحی و پیاده‌سازی حقوق دانشی در یک کارخانه‌ی تولیدی، الگوسازی و ارایه شده است. به نظر می‌رسد الگوسازی مناسب پرداخت حقوق، در کنار سایر مؤلفه‌های الزامیِ مدیریت دانش، کلید اصلی خلق، گردآوری، اشاعه و تسهیم دانش با هدف ارتقای عملکرد و یادگیری کارکنان باشد.  }, keywords_fa = {حقوق دانشی,حقوق لیاقتی,نظام پرداخت حقوق,حقوق پایه,سازمان‌های دانشی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9961.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9961_dadc85c7a814acd8a2688dae239eed7d.pdf} } @article { author = {علیدادی, یاسر and مهدوی مزده, محمد and موسوی, سید جلال and نیکوکار, غلامحسین}, title = {Designing a Native Model for Knowledge Employees Performance Appraisal}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {39-55}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {This research is intended to develop a native model for appraising the performance of a knowledge employees of a knowledge based defense organization in Tehran. This is an applied research which follows a descriptive analytic correlational method. The research population include 1100 employees of the organization from whom 212 employees are selected as sample group through stratified random sampling. A researcher-made questionnaire with a reliability of 0/895 Cronbach’s Alfa was used to collect data. The face validity and content validity of the questionnaire was confirmed. Factor analysis was employed to analyse the data. The research resulted in a model with four groups of activities and 25 indicators for their assessment. The indicators relating to research activities were the highest. Scientific, educational, and administrative activities occupied the next grades respectively}, keywords = {Knowledge Employees,performance appraisal,productivity,knowledge management,Confirmatory Factor Analysis}, title_fa = {ارائه مدلی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی}, abstract_fa = {تحقیق حاضر با هدف توسعه یک مدل بومی برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی یکی از سازمان‌های دانش‌محور دفاعی ایران انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و به‌لحاظ روش توصیفی تحلیلی و از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 1100 نفر از کارکنان دانشی سازمان است که برای انتخاب نمونه 212 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش‌نامه‌ای محقق ساخته بود که پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ 0.895 محاسبه و روایی آن با شیوه روایی صوری و محتوا مورد تأیید قرار گرفت. به ‌منظور تحلیل داده‌ها از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. نتیجه این تحقیق منجر به توسعه مدلی گردید که شامل چهار دسته فعالیت برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی و 25 شاخص برای اندازه‌گیری این فعالیت‌ها می‌باشد. شاخص‌های مربوط به فعالیت‌های پژوهشی بیشترین وزن را به خود اختصاص دادند و فعالیت‌های علمی، آموزشی و اجرایی به ترتیب در رده‌های بعدی قرار گرفتند.}, keywords_fa = {: کارکنان دانشی,ارزیابی عملکرد,بهرهوری,مدیریت دانش,تحلیل عاملی تأییدی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_12455.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_12455_3f67558a24e12b8cc41d55e88ca526bb.pdf} } @article { author = {}, title = {Challenges of Using Human Resource Accounting System}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {57-77}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {Human resources are the most important capital of organizations. Hence, it is necessary to have a certain mechanism for assessing and recording human resource capital. This research is intended to find out the problems of applying human resource accounting in the Supreme Audit Court. This is an applied research which follows a descriptive exploratory goal. The research population includes all of the managers, auditors, chief auditors, and master chief auditors of the Supreme Audit Court. 67 people were selected as the research sample group by random sampling method. A researcher-made questionnaire with a reliability of 82 percent was employed to collect data. The data was analysed by descriptive and inferential statistics. The results indicated that unawareness of the managers, lack of standards focusing on the use of human resource accounting system, unawareness of the auditors, deficiency of education at management and accounting, and problems relating to implementation are effective hindrances in the way of using employing human resource accounting in the Supreme Audit Court.}, keywords = {Human Resource Accounting,Human Resource Capital,Assessment of Human Capital,Human Resource Costs,Accounting Systems}, title_fa = {چالش‌های به‌کارگیری سامانه‌ی حسابداری منابع انسانی}, abstract_fa = {منابع انسانی مهم‌ترین دارایی سازمان‌ها به‌حساب می‌آید، و بنابراین لازم است که سازوکاری قانونمند برای اندازه‌گیری و ثبت حساب دارایی منابع انسانی شناسایی گردد. در این تحقیق تلاش شده است تا موانع به‌کارگیری سامانه‌ی حسابداری منابع انسانی در دیوان محاسبات کل کشور مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش حاضر از نوع تحقیقات کاربردی و با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیقی اکتشافی‌توصیفی به‌شمار می‌رود. جامعه‌ی آماری این تحقیق شامل کلیه‌ی مدیران، حسابرسان، سرحسابرس و سرحسابرسان ارشد دیوان محاسبات کل کشور می‌باشند. برای اجرای این پژوهش، تعداد 67 نفر از جامعه‌ی آماری به‌صورت نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شده‌اند. برای گردآوری داده‌ها، از پرسش‌نامه‌ی محقق‌ساخته‌ای با پایایی 82 درصد، استفاده شده است داده‌های به‌دست‌آمده به‌وسیله‌ی آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفته‌اند. نتایج نشان داد که ناآگاهی مدیران، نبود معیاری مبنی بر تأکید بر به‌کارگیری سامانه‌ی حسابداری منابع انسانی، ناآگاهی حسابداران، عدم ارایه‌ی آموزش کافی در دانشکده‌های حسابداری و مدیریت و مشکلات پیاده‌سازی، مانع به‌کارگیری سامانه‌ی حسابداری منابع انسانی در دیوان محاسبات کل کشور بوده‌اند.}, keywords_fa = {: حسابداری منابع انسانی,دارایی‌های انسانی,ارزش‌یابی دارایی‌های انسانی,هزینه‌های منابع انسانی,سامانه‌ی حسابداری منابع انسانی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9963.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9963_1a3f626e1f532c134f88d7fee320398f.pdf} } @article { author = {}, title = {An Interactive Model of Human Resource Flexibility and Job Burnout}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {79-97}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {The flexibility of human resource along with development of employees’ competence and providing them with more facilities, simplifying human resource management processes, and providing the situation for the employees to adapt with various changing requirements, will protect human resources from job burnout. The main purpose of this study is to consider how it possible to prevent job burnout of human resources with regard to personal traits and managerial human resource innovations. Questionnaires were employed to collect data. The research population included all the employees at the headquarter of the ministry of road and urban development. This correlational research followed a descriptive method based on structural equation model, (SEM). The results indicated that there are significant relationship between performance flexibility and self-esteem, and between skill flexibility and internal control. There is also a significant relationship between performance flexibility and behavioural flexibility, and the central internal control. Finally there is a negative relationship between personality internal control and self-esteem, and job burnout.}, keywords = {Job Burnout,Human Resource Burnout,Central Internal Control,self-esteem}, title_fa = {مدل تعاملی انعطاف منابع انسانی و تحلیل‌رفتگی}, abstract_fa = {انعطاف منابع انسانی با توسعه‌ی قابلیت‌های سرمایه‌های انسانی و تجهیز بهتر کارکنان، تسهیل فرایندهای مدیریت منابع انسانی و فراهم آوردن قابلیت انطباق کارکنان با تقاضاهای متعدد و در حال تغییر، زمینه‌ی پیش‌گیری از تحلیل‌رفتگی آنان را فراهم می‌کند. هدف پژوهش حاضر، بررسی چگونگی پیش‌گیری از تحلیل‌رفتگی منابع انسانی از منظر ویژگی‌های شخصیتی و با نگاهی به ابتکارات مدیریت منابع انسانی می‌باشد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه است. جامعه‌ی آماری پژوهش، کارکنان ستاد وزارت راه و شهرسازی می‌باشد. روش انجام پژوهش، از نوع توصیفی‌همبستگی و مبتنی بر مدل‌سازی معادلات ساختاری است. نتایج نشان می‌دهد که بین انعطاف کارکردی با خودباوری و انعطاف مهارتی با کانون واپایش درونی، رابطه‌ی مثبت و معنادار وجود دارد. ضمن آنکه بین انعطاف کارکردی و انعطاف رفتاری با کانون واپایش درونی رابطه‌ای معنادار مشاهده نشد. درنهایت اینکه، بین دو بعد شخصیتی کانون واپایش درونی و خودباوری با تحلیل‌رفتگی، رابطه‌ی منفی و معنادار وجود دارد}, keywords_fa = {تحلیل‌رفتگی,انعطاف منابع انسانی,کانون واپایش درونی,خودباوری}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9964.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9964_ae44b3bc669dcbb743e5d6006d0fc40b.pdf} } @article { author = {}, title = {The Role of Transformational Leadership in the Development of Organizational Learning}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {99-122}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {The devilment of organizational learning requires proper situation and provisions. The role of human resources in developing learning organizations are quite vital. Understanding the role of leadership and facilitating leadership of learning organizations can provide a ready situation for developing leaning organizations. Therefore, this research is intended to study the role of leadership in the development of learning organizations. The relationship between five dimensions of transformational leadership, including personal understanding, mental motivation, supportive leadership, inspiring communication, and explanation of the vision) were compared with six dimensions of leering at three individual, group, and organizational levels. The research population included the managers of petrochemical companies, consulting engineers, and petrochemical construction engineering companies (950 people) among whom 295 people were selected as sample group. The results indicated transformational leadership with all of its components are significantly effective in the development of learning organization. Transformational leadership can provide a proper social situation for learning organizations.}, keywords = {: Organizational Learning,Learning Organizations,Constant Learning,Transformational Leadership}, title_fa = {نقش رهبری تحول‌گرا در توسعه‌ی یادگیری سازمانی}, abstract_fa = {توسعه‌ی یادگیری سازمانی به‌وجود شرایط و زمینه‌ای مناسب نیاز دارد. در این میان، نقش عوامل انسانی‌اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین‌کننده است. شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیل‌کننده‌ی یادگیری سازمانی می‌تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه‌ی سازمان یادگیرنده کمک کند. از این‌رو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول‌گرا در توسعه‌ی یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود و رابطه‌ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول‌گرا (شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام‌بخش و تبیین چشم‌انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌شود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل مدیران شرکت‌های پتروشیمی و شرکت‌های مهندسی مشاور و ساخت و نصب پتروشیمی کشور (950 نفر) است که با نمونه‌گیری تصادفی انجام‌شده و 295 نفر از آنها به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل داده‌ها با کمک الگوی معادلات ساختاری نشان می‌دهند که رهبری تحول‌آفرین و همه‌ی ابعاد آن تأثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعه‌ی سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحول‌آفرین می‌تواند زمینه‌ی اجتماعی مناسبی برای توسعه‌ی یادگیری سازمانی فراهم سازد.}, keywords_fa = {یادگیری سازمانی,سازمان یادگیرنده,یادگیری مستمر,رهبری تحول‌آفرین}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9965.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9965_b60ea6926bfef4ccef26f3a0a81dc3c9.pdf} } @article { author = {}, title = {The Role of Thought Capital and Human Resource Attraction in the Development of Competitive Performance}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {123-139}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {It is obvious in the era of information and technology, more than ever, that the development and progress of organizational competition, and each society and nation as well, is due to correct employment of thought capital. Because of the limitation of physical resources, this kind of capital can present value increasing approaches and processes for the excellence of the organization. Along with proper attraction strategies, it can increase the effectiveness and competency of the organizations and add to its competitive advantage. This is an applied research which follows survey method. The research population includes the employees of Iran/Yazd steel alloy. Questionnaires are used to collect data, and SPSS and AMOS6 software are used for data analysis. The results of regression and path analysis indicated that there is no direct relationship thought capital and development of competitive performance. This relationship is moderated by human resource attraction strategies. The results also indicated that thought capital is effective in human resource attraction strategy}, keywords = {Thought Capital,Human Resource Attraction Strategy,Competitive Performance Development}, title_fa = {نقش سرمایه‌ی فکری و راهبرد جذب منابع انسانی در توسعه‌ی عملکرد رقابتی}, abstract_fa = {در عصر اطلاعات و ارتباطات بیش از هر زمان دیگری ثابت شده است که رشد و توسعه‌ی رقابت سازمانی و در پی آن توسعه‌ی یک جامعه و کشور، درگرو درک و استفاده‌ی صحیح از سرمایه‌ی فکری است. سرمایه‌هایی که به‌علت محدودیت منابع فیزیکی، رویکردها و رویه‌های ارزش‌افزا را در جهت تعالی سازمان به‌وجود می‌آورند، و در کنار راهبرد جذب منابع انسانی بر کارآیی و اثربخشی فعالیت‌های سازمان می‌افزایند و در جهت هدف توسعه‌ی عملکرد رقابتی سازمان حرکت می‌کنند. این تحقیق، از نوع کاربردی و روش تحقیق پیمایشی است. جامعه‌ی تحقیق مجموعه‌ی مدیران و کارشناسان شرکت فولاد آلیاژی ایران/ یزد هستند. از ابزار پرسش‌نامه به‌منظور گردآوری داده‌ها استفاده شده و با استفاده از نرم‌افزار SPSS18 و  AMOS16به تحلیل داده‌ها پرداخته است. نتایج تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر نشان داد که سرمایه‌ی فکری به‌طور مستقیم بر توسعه‌ی عملکرد رقابتی اثر ندارد و ازطریق راهبرد جذب منابع انسانی رابطه و اثر سرمایه‌ی فکری بر توسعه‌ی عملکرد رقابتی تعدیل می‌گردد. همچنین، نتایج نشان داد که سرمایه‌ی فکری بر راهبرد جذب منابع انسانی اثر دارد.}, keywords_fa = {سرمایه‌ی فکری,راهبرد جذب منابع انسانی,توسعه‌ی عملکرد رقابتی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9966.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9966_554b3bac06b355535002ba4d44c44f92.pdf} } @article { author = {مهدوی, موسی and Ashoori, Javad}, title = {Assessment of Performance, Communicative, and Transformational Effects Of Human Resource Information Systems in Iranian Public Organizations}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {141-162}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {Human resource management encompasses activities such as attraction, maintenance, and improvement of work force to achieve individual and organizational goals. Human resource information systems are combinations of human resource management and databanks. This is a technology for attraction, maintenance, editing, investigation, reviving and distribution of human resources. Human resource information systems are part of main information system of the organization which covers other parts such as accounting, production and marketing. In this research, the effect of performance, communicative, and transformational dimensions of human resource information system (HRIS) are identified and their implementations are assessed. The research literature as well as the opinions of the experts are analysed to identify the dimensions of the issue. For the assessment of their implementation, the opinions of the public administrators are used. The results show that emphasizing on the performance advantage of applying human resource information systems can be misleading, because their main advantage of their implementation is due to their communicative and transformational dimensions.}, keywords = {information systems,Human Resource Information Systems (HRIS),Public Organizations in Iran}, title_fa = {بررسی اثرات کارکردی، ارتباطی و تحولی سامانه‌‏های اطلاعاتی منابع انسانی در سازمان‏های دولتی ایران}, abstract_fa = {مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده‌ی فعالیت‏هایی همچون جذب، انتخاب، نگه‌داشت، و بهبود نیروی کار به‌منظور دست‌یابی به اهداف فردی و سازمانی است. سامانه‌های اطلاعاتی منابع انسانی، ترکیبی از مدیریت منابع انسانی و بانک‌های اطلاعاتی است. این فناوری، سامانه‌ای است که به‌منظور دست‌یابی، حفظ، ویرایش، کاوش، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط به منابع انسانی به‌کار می‏رود. سامانه‌های اطلاعاتی منابع انسانی، معمولاً بخشی از سامانه‌ی اطلاعاتی اصلی سازمان است که بخش‏های دیگری مانند: حسابداری، تولید و بازاریابی را نیز پوشش می‏دهد. در این پژوهش، اثراتِ ابعاد کارکردی، ارتباطی و تحولی سامانه‌های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) بر سازمان‏های دولتی شناسایی شده و در ادامه، میزان تحقق آنها در بخش دولتی ایران مورد ارزیابی قرار می‏گیرد. برای شناسایی ابعاد، از ادبیات تحقیق و همچنین نظر خبرگان و برای ارزیابی تحقق آنها در بخش دولتی ایران از دیدگاه مدیران منابع انسانی سازمان‏های دولتی استفاده شده است. یافته‏ها نشان می‏دهد که تأکید بر مزایای کارکردی به‌کارگیری سامانه‌های اطلاعاتی منابع انسانی می‏تواند گمراه‌کننده باشد؛ زیرا، مزایای اصلی پیاده‏سازی آن در جنبه‏های ارتباطی و تحولی آن نهفته است.}, keywords_fa = {سامانه‌های اطلاعاتی,سامانه‌های اطلاعاتی منابع انسانی,سازمان‌های دولتی ایران}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11706.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11706_70d5e42f9d4aa4603d47f34282930921.pdf} } @article { author = {}, title = {Designing and Prioritising Human Resource Strategies With SWOT, ANP, and AHP}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {163-184}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {This research is mainly intended to design and prioritize human resource strategies of Tehran Gas Company. The main internal and external factors were firs identified by research design techniques. Using the matrix of strength, weakness, opportunities and threats, the primary organizational strategies were designed. Network analysis was employed for quantitative analysis of SWOT and possible dependence of the factors. Possible dependence of SWOT factors affect the weight of peripheral factors and the priority of alternative strategies. The research resulted in designing and prioritizing human resource strategies by combining SWOT, ANP and AHP techniques. The results indicated that employing reasonable, scientific and modern methods in human resource employment strategies is more important than other strategies.}, keywords = {human resource management,Strategic Programming,Network Analysis Process}, title_fa = {تدوین و اولویت‌بندی راهبرد‌های مدیریت منابع انسانی با استفاده از فنون SWOT، ANP و AHP}, abstract_fa = {هدف تحقیق حاضر تدوین و اولویت‌بندی راهبرد‌های مدیریت منابع انسانی شرکت گاز استان تهران است. ابتدا به‌کمک فنون تدوین راهبرد، مهم‌ترین عوامل اثر‌گذار داخلی و خارجی شناسایی شد و با استفاده از ماتریس نقاط قوت‌وضعف، فرصت‌ها و تهدیدها، راهبرد‌‌های اولیه‌ی سازمانی تدوین شدند. برای تجزیه‌وتحلیل کمّی SWOT و در نظر گرفتن وابستگی‌های ممکن میان عوامل، از روش فرایند تحلیل شبکه‌ای استفاده شد. وابستگی‌های ممکن میان عوامل SWOT، وزن‌های عوامل راهبردی، وزن‌های عوامل فرعی و اولویت‌های راهبرد‌‌های جایگزین را تحت تأثیر قرار می‌دهند.نتیجه‌ی پژوهش، تدوین و شناسایی اولویت‌های راهبرد‌‌ی مدیریت منابع انسانی با استفاده از تلفیق فنون SWOT و ANP وAHP می‌باشد. براساس نتایج تحقیق، راهبرد بهره‌گیری از روش‌های اصولی، علمی و نوین جذب و گزینش در فرایند استخدام نسبت به سایر راهبرد‌های تدوین شده، دارای اهمیت بیشتری است}, keywords_fa = {مدیریت منابع انسانی,برنامه‌ریزی راهبردی,فرایند تحلیل شبکه‌ای}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9968.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9968_fe821dbd242cab3f2ab44db92dc575c6.pdf} } @article { author = {سلطانی, محمد رضا}, title = {Appraisal, Analysis and Evaluation of the Articles of Human Resource Management Quarterly (4 Issues)}, journal = {Journal of Research in Human Resources Management}, volume = {6}, number = {2}, pages = {185-214}, year = {2014}, publisher = {Imam Hussein University}, issn = {2008-4528}, eissn = {2645-5072}, doi = {}, abstract = {This research paper is intended to the formal and content analysis of the articles of human resource journal. This is qualitative research applying content analysis. It follows a descriptive-analytic method for explaining the content of the articles in the target population. The research population includes 1408 delivered and 102 printed articles in the 14 issueeywords:s of the journal until 1392. The results show that most articles (68/62 percent) have applied quantitative methods through survey studies using questionnaires. Organisations or companies have been the subject of 54/9 percent (56 cases) articles which indicate the highest research level. Most researchers have selected the employees as subjects (28/43 percent). Questionnaires have been used to collect data in most of the researches (65/68 percent). More than 60 percent of the articles are irrelevant to the main objectives of the journal. In some important especial issues no article was found. The research findings indicate that the general diplomacy of the journal has to be changed and it is necessary to consider religious teachings, thought of Imam Khomeini and the supreme leader, futurology, and Jihadi management.  }, keywords = {human resource,Quarterly,Human Resource Management Researches,Content Analysis}, title_fa = {بررسی، تحلیل و ارزیابی مقالات فصلنامه‌ی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی (14 شماره)}, abstract_fa = {هدف تحقیق حاضر، بررسی و ارزیابی شکلی و محتوایی مقالات مجله‌ی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی است. پژوهش حاضر، از نوع کیفی و مبتنی بر تحلیل محتوا است و از رویکرد توصیفی-تحلیلی برای توصیف و ارزیابی محتوای مقالات جامعه‌ی هدف استفاده شده است. جامعه‌ی آماری این تحقیق، 1408 مقاله‌ی رسیده به دفتر فصلنامه و 102 مقاله‌ی چاپ‌شده در 14 شماره‌ی فصلنامه‌ی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی تا پایان سال 1392را دربر می‌گیرد. نتایج، نشان می‌دهد که در بیشتر پژوهش‌ها (62/68 درصد) از روش تحقیقِ کمّی بر پایه‌ی پیمایش استفاده شده است. سازمان یا شرکت با 90/54 درصد (56 مورد) بالاترین میزان سطح تحلیل در مطالعات و تحقیقات مدیریت منابع انسانی بوده است. بیشتر مطالعات، بر روی کارکنان سازمان‌ها (43/28 درصد) صورت گرفته است. در اغلب پژوهش‌ها (68/65 درصد) برای گردآوری داده‌ها، از ابزار پرسش‌نامه استفاده شده است. بیش از 60 درصد از مقالات ثبت‌شده در مجله، به موضوعاتی اختصاص داشته‌اند که با اهداف مجله رابطه‌ای نداشته و در برخی از موضوعات مهم و تخصصی مدیریت منابع انسانی، مقاله‌ای دریافت نشده است. بازنگری در برخی از سیاست‌های مجله و اصلاح جهت‌گیری‌ها بر پایه‌ی آموزه‌های دینی، اندیشه‌های حضرت امام خمینی(ره) و مقام معظم رهبری، آینده‌پژوهی و مدیریت جهادی از ضرورت‌هایی است که یافته‌های تحقیق بر آن تأکید دارد.}, keywords_fa = {: منابع انسانی,پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی,رویکرد توصیفی- تحلیلی}, url = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_10523.html}, eprint = {https://hrmj.ihu.ac.ir/article_10523_a49894f6160689d7f030669bc7d1f45e.pdf} }