بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

چکیده

در عصر حاضر، به‌دلیل وجود رقابت بین سازمان‌ها و شرکت‌ها در جهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه‌ای یافته است. در دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. این تحقیق، به بررسی رابطه‌ی بین فرایندهای مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی می‌پردازد. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع ‌همبستگی است. جامعه‌ی آماری این تحقیق کلیه‌ی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان و بالغ بر 281 نفر می‌باشد که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم هر طبقه، تعداد 162 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات، پرسش‌نامه‌ای حاوی 41 سؤال به‌کار گرفته شد. برای تحلیل داده‌ها نیز از ضریب همبستگی دومتغیره‌ی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده شد نتایج نشان داد که بین فعالیت‌های مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارایه‌ی خدمات رابطه‌ای معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر کیفیت خدمات ارایه‌شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر افزایش توان نوآوری در سازمان دارا می‌باشد

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Relationship between Talent Management and Organizational Performance

چکیده [English]

These days, due to the competition among organizations and companies on achieving more profit, it is vital to have control of the resources. Organizations have now realized that talents are resources which need management to get best outcomes. This research is intended to study the relationship between talent management processes and organizational performance. This is an applied research which follows a descriptive correlation method. Research population includes all the 281 employees of Gilan Ports and Maritime Organization (PMO), among whom 162 employees were selected as sample group according to Morgan Table. A questionnaire containing 41 questions was employed to collect data. Pierson's bivariate correlation coefficient and multivariate regression were employed to analyze the data. The results indicated that there is significant relationship between talent management activities and the quality and creativity of services. The results also indicated that there was a significant relationship between activities to maintain talents in the organization and the quality of services. Moreover, attraction of higher talents to the organization had positive effects on promotion of innovative capabilities in the organization.  

کلیدواژه‌ها [English]

  • talent management
  • Attraction of Talents
  • Talent Maintenance
  • Carrier Appraisal
  • Organizational Performance

اولریش، دیوید (2005). ساختن زیربنای استعدادهای انسانی سازمان. ترجمه و تألیف: بهزاد ابوالعلایی و عباس غفاری، گزیده مقالات سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، یونان.

حقیقی، محمد؛ قارلقی، ابراهیم؛ میراسدی، سمانه و نیکبخت، فاطمه (1389). بررسی رابطه‌ی میان ویژگی‌های بیانیه‌ی مأموریت سازمان و عملکرد سازمانی (مورد مطالعه در شرکت‌های فعال صنایع غذایی تهران). پژوهش‌نامه‌ی مدیریت تحول، سال 2، ش 4، ص 175.

کارت رایت، راجر (1387). مدیریت استعداد: نگاهی نو به توسعه‌ی سرمایه‌ی انسانی. ترجمه‌ی علی‌محمد گودرزی و سیدجمال حسینی. تهران: مؤسسه‌ی خدمات فرهنگی رسا.

مقیمی، سیدمحمد (1390). سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات ترمه.

موسی‌خانی، مرتضی؛ نایبی، امین و بخشی، جواد (1386). ارایه‌ی یک متدولوژی فازی جهت ارزیابی عملکرد تأمین‌کنندگان در فرایند برون‌سپاری. نشریه‌ی دانش مدیریت، سال 20، ش 77، ص 125.

Allen, R. S., Dawson, G., Wheatley, K. and White, C.S. (2008). Perceived diversity and Organizational Performance. Employee Relations, Vol.30, No.1, P. 20.

Amaratunga, D. & Baldry, D. (2002). Moving from Performance Measurement to Performance Management, Facilities, Vo.20.No.5/6.p.217.

Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practices, 10th Ed, p.cm, p.389-409.

Bethke-Langenegger, P. Mahler, P. & Staffelbach, B. (2010). Effectiveness of Talent Management Strategies in Swiss Companies. Lehrstuhl Human Resource Management, Nr.16, pp. 4-8

Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Boston, Mass: Harvard Business Press. p. 241.

Chaudhry, P. (2006). Paresh Chaudhry, S Views on Strategic Internal Communications. At PR Pundit’s Workshop Held in Bangalore, pp. 1-2

Guthridge, M., & Komm, A. B. (2008). Why Multinationals Struggle to Manage Talent. TheMcKinsey Quarterly, (May), 1–5.

Hiltrop, J. m. (1999). The Quest for the Best, European Management Journal, Vol. 17, No.4, p.422.

Iles, p., Chaui, X and Preece, D. (2009). Talent Management and HRM in Multinational Companies in Beijing: Definitions, Differences and Drivers. Journal of World Business, Vol. 412, p.3.

Lawler, E. E, (2008). Choosing the Right Talent Management Strategy. Workspan, 51(7), p.74.

MacBeath, J. (2006). The Talent Enigma. International Journal of Higher Education, 9(3), 183, p.224.

McCauley, C & Wakefield.M. (2006). Talent Management in the 21st Century: Help your Company Find, Develop and Keep it’s Strongest Workers. The Journal for Qualify and Participation, Vol. 29, No.4, p.4.

Michaels, E.Handfield.J.H, Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Boston, Harward Business School Publishing, p.211.

Noelle, K., Barbara, O., John, W.J. (2004). Strategic Talent Management: Assessment as a Foundation Next Generation Strategies in the Ongoing talent War, White Paper in IPAT Site, p. 7.

Robert, N. Anthony & Vijay govindarajan (2001). Management Control Systems. McGraw-Hill, Irwin, P. 493.

Schooley, C. (2010). The Four Pillars of Talent Management. Forrester Research Inc, pp.4-5.

Tucker, E., Kao, T. & Verma, N. (2005). Next Generation Talent Management: Insight on How Work Force Trends are Changing the Face of Talent Management. Business credit, 106(7), 20.

Wagner, J. A. (1994). Participation’s Effect on Performance and Satisfaction, A Reconsideration of Research Evidence. Academy of Management Review, Vol. 19, No. 2, P. 312.